De gevolgen van de WAB voor payrolling

Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. De wet heeft veel gevolgen voor payrolling. We zetten ze voor u op een rij.

Basismaatregelen die payrolling raken

Tot dit jaar zijn uitzenden en payrollen in juridische zin gelijk geweest. De definitie van de uitzendovereenkomst blijft hetzelfde, maar de payrollovereenkomst krijgt in de wet een eigen definitie. Volgens deze definitie is er alleen sprake van payrolling als 1) de payrollwerkgever geen allocatiefunctie op de arbeidsmarkt vervult, wat wil zeggen dat de payrollwerkgever zich niet bezighoudt met de werving en de selectie van de payrollwerknemer en 2) de arbeidskracht exclusief aan de opdrachtgever ter beschikking wordt gesteld.

Dezelfde rechtspositie als werknemers van inlener
Met de komst van een zelfstandig wetsartikel voor de payrollovereenkomst, krijgen payrollwerknemers dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij de inlenende organisatie. Daarmee wordt ook de wettelijke ketenbepaling – maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar – van toepassing.

Uitzend-CAO vervalt voor payrolling
De CAO voor uitzendbedrijven komt voor payrollondernemingen te vervallen. Hierdoor kan bij payrolling geen beroep meer worden gedaan op het uitzendbeding en de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte.

Payrolling in sector 45
Daarnaast worden per 1 januari 2020 alle uitzendondernemingen in sector 52 geplaatst. Nu kunnen gespecialiseerde uitzendbedrijven nog zijn ingedeeld in de vaksector van hun specialisme. De payrollondernemingen worden geplaatst in sector 45. De verwachting is dat met ingang van 2020 in zowel sector 45 of 52 een hogere premie ziektewet en WGA van toepassing gaat zijn.

Hogere pensioeneisen
Verder worden in de wet op het gebied van payroll dwingende pensioeneisen gesteld aan payrollondernemingen. Door de complexiteit van de pensioenregels gaan deze eisen pas een jaar na de WAB in op 1 januari 2021. Met deze nieuwe pensioeneisen, zal het huidige StiPP-pensioen niet meer toereikend zijn.

Overige maatregelen, die ook payrolling raken

Naast bovenstaande punten zijn er een aantal maatregelen uit de WAB die voor alle organisaties in Nederland gelden, zo ook voor payrollondernemingen.

Recht op (lager geworden) transitievergoeding
Onder de WAB hebben straks alle werknemers vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding wordt echter lager bij langere dienstverbanden. Zo moet het verschil tussen flexibel werk en vast werk kleiner worden. Het kabinet hoopt hiermee dat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om werknemers een vast contract aan te bieden.

Hogere WW-premie
Naast het recht op de transitievergoeding die vanaf dag 1 ingaat, geldt een hogere WW-premie voor tijdelijke arbeidskrachten. Beide maatregelen maken flexibel werk duurder. De WW-premie wordt voordeliger als werkgevers een werknemer een vast contract aanbieden.

Periode van overgangsrecht
Ondanks dat de payrollregels uit de WAB direct in werking treden op 1 januari 2020, geldt er een overgangsrecht voor de rechtspositie van tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 januari 2020 en die doorlopen tot na die datum. Bij iedere arbeidsverhouding die daarop volgt en die onder payrolling valt, mag vanaf dat moment geen gebruik meer worden gemaakt van de flexibele uitzendregels en inlenersbeloning.

Vragen?

Heeft u vragen over de Wet arbeidsmarkt in balans? Neem contact op met Robert van Asch. Robert is payrollspecialist bij HeadFirst Group, waar Staffing MS onderdeel van uitmaakt. Met zijn ruim dertig jaar ervaring in de accountancybranche organiseert Robert – samen met zijn team – de payrolling en salarisadministratie voor onze opdrachtgevers.

This post is also available in: Engels