Belang van data

In zijn inleiding ging hij in op het belang van data: “Als je in gezamenlijk overleg argumenten uitwisselt om te bepalen of je linksaf of rechtsaf wil en de meest charismatische of charmante persoon wint altijd, dan heb je niet per se het juiste kompas om op te varen. Als je die beslissingen baseert op data, dan heb je in ieder geval een gezamenlijk vertrekpunt waarop je vervolgens ook weer kunt terugvallen. Data is dus heel belangrijk om gesprekken te objectiveren en om te voorspellen wat gaat werken.

“Data is heel belangrijk om gesprekken te objectiveren en om te voorspellen wat gaat werken.” – Paul Oldenburg

Stappen van datavolwassenheid

Voor wie meteen in de startblokken stond, had hij wel een waarschuwing. “Geef eerst antwoord op de vraag hoe datavolwassen je organisatie is, voordat je actief met data aan de slag gaat.” Het is immers belangrijk dat je de verschillende stappen naar volwassenheid één voor één maakt: “Zorg dat je eerst in staat bent om je data netjes op te slaan; pas daarna kun je volgende stappen zetten. Voordat je in gesprek gaat en wilde ideeën in de organisatie brengt, moet je goed weten waar je staat qua datavolwassenheid en vervolgens insteken op dat niveau.”

Vier typen inhuurdata

Er zijn diverse soorten inhuurdata waar je als organisatie gebruik van kunt maken, legde Paul Oldenburg vervolgens uit. Hij definieerde vier typen. Ten eerste kun je gebruikmaken van data over de inhuur zelf: Wat betaal ik, wat zijn de doorlooptijden, et cetera. Kennis van deze data is belangrijk om goed grip te krijgen op je inhuur.

Ten tweede zijn er data omtrent de vraag wat kandidaten motiveert. Het gaat hier vooral om kwalitatieve data, die bijvoorbeeld te ontlenen zijn aan de Zelfstandigen Enquête Arbeid (ZEA). Door je eigen data te verrijken met zulke data kun je bijvoorbeeld kijken hoe je vacatureteksten en opdrachten insteekt. Op die manier kunnen deze databronnen je echt helpen om de War for Talent te winnen, aldus Oldenburg.

De derde en vierde soorten data hebben betrekking op respectievelijk de efficiency van het inhuurproces en de effectiviteit. “Met name op dat laatste gebied kun je enorme klappen maken”, aldus Oldenburg: “Je kunt die data bijvoorbeeld gebruiken om je interne mobiliteit goed te laten aansluiten op je inhuurproces.”

Total Talent Acquisition

Aan het eind van zijn webinar ging Oldenburg in op de ontwikkelingen op het gebied van Total Talent Acquisition. Op de vraag of je data tussen vast en flex kunt uitwisselen, antwoordde hij: “Het zijn twee verschillende werelden en die data zijn niet echt uitwisselbaar. Je kunt ze natuurlijk wel met elkaar combineren en daar zit de uitdaging. In de praktijk bieden wij die mogelijkheid bijvoorbeeld met de Talent Monitor, een kwartaalrapport van HeadFirst Group en Intelligence Group. Intelligence Group levert recruitmentdata van vast en HeadFirst Group inhuurdata van flex, zodat je beide kunt vergelijken.”

Data en kracht van flexmarkt

In de discussie met de kijkers van het webinar kwam een aantal vragen naar boven. Een van de deelnemers vroeg zich af: “Het zit in het DNA van de flexmarkt om heel snel en ad hoc te reageren. Een probleem moet direct opgelost worden. Dat is ook de kracht van de flexmarkt. Haal je met data niet juist de kracht van dat snelle ad hoc reageren weg?” Oldenburg: “Ik denk dat we die kracht om snel te reageren zeker vast moeten houden. Als je dat kunt koppelen aan weten wat je doet op basis van data, dan handel je niet alleen snel, maar ga je ook meteen in de goede richting. Dat is wat je wil.”

Bekijk hieronder het webinar ‘Next step externe inhuur’..

Bron: ZiPconomy