De markt voor externe arbeid is de afgelopen jaren sterk in beweging. We onderscheiden twaalf trends die de markt voor externe inhuur verder zullen veranderen. Hoe dat de inhuurvolume en – kosten zullen beïnvloeden lees je hieronder.

Corona heeft een (onverwacht) grote impact op de markt van externe inhuur gehad: er was in veel segmenten sprake van een dalende vraag. De invloed van de coronamaatre­gelen op de organisatie van externe inhuur is echter beperkt geweest. De pan­demie heeft de trends die wij beschrijven versterkt en met name de opkomst van zzp’ers, devices en de ontwikkeling van hybride werken. Dit houdt in dat onze boodschap overeind blijft, ongeacht de invloed van de pandemie op onze samenleving.

1. Afname beroepsbevolking

In 2013 voorspelden wij dat het tekort aan ar­beidskrachten richting 2020 zou gaan doorwerken in de economie. Achterliggende factoren hiervoor zijn met name de vergrijzing van de werkende bevolking en de pensionering van de babyboomers. Steeds minder mensen werken en deze mensen werken steeds minder uren. Factoren die deze trend enigszins temperden waren de toenmalige laagconjunctuur, het aanbod van arbeidskrachten uit andere landen, de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd en de verplaatsing van bedrijfsactiviteiten naar lagelonenlanden.

Hoewel de trend generiek was, voorspelden wij dat bepaalde sectoren al sneller te maken zouden krijgen met tekorten, te weten de sectoren met een behoefte aan vakspecialisten op het gebied van techniek, financiën, ICT en zorg. Voor de ko­mende jaren lijkt deze trend zich door te zetten, zoals blijkt uit prognoses van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt [ROA, 2021].

Inmiddels is het professionaliseren van het inhuurproces voor de meeste organi­saties dan ook prioriteit geworden. We zien dan ook dat inmiddels meer dan de helft van de inhurende organisaties dit proces minimaal op niveau 3 beheerst. De trendsetters van zeven jaar geleden zijn inmiddels toe aan een volgende stap: to­tal talent management. Ofwel het creëren van één instroomproces voor intern en extern personeel. Wij verwachten dat deze ontwikkeling zich zal doorzetten en dat in 2025 meer dan de helft van de inhurende organisaties hun instroomprocessen voor intern en extern personeel hebben geïntegreerd.

Samenvattend concluderen we dat de toenemende schaarste aan arbeidskrachten zal leiden tot een hogere prijs voor arbeid. Bovendien verwachten we dat bij een hogere prijs voor arbeid het voor meer mensen aantrekkelijker wordt om voor eigen rekening en risico te werken en dat zij steeds minder behoefte hebben aan een vaste arbeidsovereenkomst. Op basis van deze ontwikkelingen verwachten wij een verdere groei van de externe schil.

2. Internationalisering van arbeid

Dankzij het vrije verkeer van personen binnen de Europese Unie is het administratief eenvoudig om gebruik te maken van arbeid uit andere EU-landen. Maar ook voor het inschakelen van arbeid afkomstig buiten de EU zijn inmiddels verschil­lende constructies in de praktijk getoetst. Trends zijn een toenemende inzet van Oost-Europeanen voor eenvoudig werk en een toenemende inzet van Aziatische arbeidskrachten in de techniek, waaronder ICT. Door het wegvallen van de grenzen in de EU gaat Nederlandse arbeid uiteraard ook gemakkelijker de grens over. In elk geval leidt internationalisering tot een breder aanbod van arbeidskrachten.

Veel bedrijven kiezen bovendien voor een flexibele inrichting van de internatio­nale arbeidsrelatie, met name om ervaring op te doen met buitenlandse arbeids­krachten. Concluderend neemt het arbeidsaanbod hierdoor toe en zal de prijs dientengevolge dalen.

3. Marginalisering van de man in het midden

De toegevoegde waarde van tussenpersonen neemt zienderogen af: zowel de feitelijke toegevoegde waarde als de gepercipieerde toegevoegde waarde. Deze ontwikkeling zie je terug in een groot aantal markten waar het traditioneel lastig was voor de vragers om het aanbod te overzien en het voor de aanbieders las­tig was om bij vragers te komen. De ruimte in het midden werd opgevuld door agenten, tussenpersonen, makelaars, bemiddelaars, uitgevers, boekingsbureaus, reisbureaus en ga zo maar door. De ruimte voor de partij in het midden om toege­voegde waarde te kunnen leveren – en dus een verdienmodel te kunnen creëren – is afhankelijk van de transparantie van de markt in kwestie.

De verwachting die wij in 2013 uitspraken zet zich door. Uitzendbureaus, deta­cheerders en interim management bureaus hebben nu nog een stevige positie in het midden. Volgens de hiervoor genoemde criteria van Williamson lijkt het leve­ren van toegevoegde waarde alleen nog mogelijk als het gaat om het toevoegen van specifieke kennis of ervaring. Daarnaast is er nog een mogelijkheid als het gaat om hoge volumes en lage marges. Het is aan de inleners om te profiteren van deze verkorting van de bedrijfskolom. Met name door niet meer te accepteren dat voor bemiddelingsactiviteiten meer dan 10% marge wordt gerekend. Volgens onze schatting gaat 15 tot 20% van de totale omzet in de markt voor externe arbeid naar te hoge bemiddelingsmarges. Op een totale omzet van bijna 45 miljard euro, gaat het dus om 7 tot 9 miljard euro. In hoofdstuk 7 beschrijven we het inhuurpro­ces waarmee inleners dit geld kunnen besparen.

Het is aan de traditionele aanbieders van externe arbeid om echte toegevoegde waarde te leveren. Bijvoorbeeld door het aangaan van resultaatovereenkomsten (garanderen van continuïteit), door te investeren in de opleiding van medewerkers of door het verlenen van extra diensten (zoals verzorgen personeelsplanning).

4. Conservatieve houding banken

Banken werken remmend op de ontwikkeling van de markt voor externe arbeid. De loonstrook is de basis voor de hypotheek, de financiering van de auto of een persoonlijk krediet, terwijl een goed gevulde opdrachtportefeuille van een zzp’er net zoveel zekerheid biedt. Immers, ook aan een dienstbetrekking kan opeens een einde komen. Zeker nu het ontslagrecht wordt versoepeld en de duur en omvang van het sociaal vangnet wordt ingeperkt. De sterke toename van het aantal zzp’ers is tot stand gekomen ondanks de terughoudende opstelling van banken.

5. Professionalisering HRM-functie

Het vertrouwen van CEO’s in economische groei is als gevolg van de pandemie enorm gedaald. En terwijl de ‘war for talent’ op de arbeidsmarkt inmiddels flink is afgekoeld, zien CEO’s ‘talent risk’ inmiddels als hun grootste risico voor de ko­mende periode [KPMG, 2020]. Dit geeft de HRM-functie ruimte om te investeren in het vinden en binden van nieuw talent. Er zijn al organisaties die het HRM-instru­mentarium inzetten om de externe schil langduriger aan zich te binden.

Een professionele HRM-afdeling zal altijd de regie en grip op het inhuurproces willen claimen. Het gaat immers om het menselijk kapitaal, de menselijke hulp­bron van de organisatie. Het is de taak van de directie om HRM op deze verant­woordelijkheid aan te spreken. Het is vervolgens aan HRM om de expertise van de afdelingen inkoop en finance te benutten – en uiteraard goed te luisteren naar de wensen van de inhurende managers.

Als het inhuurproces optimaal is ingericht wordt het inhuurrisico kleiner en dalen de inhuurkosten. Bovendien zal een professionele HRM-functie zich verantwoordelijk durven stellen voor de kwaliteit van de ingehuurde arbeidskrachten. Hiermee vervalt voor de inhurende organisatie een deel van de behoefte om deze verantwoordelijkheid af te wente­len op een leverancier.

6. Opkomst zzp’er

We praten over zzp’ers die feitelijk inzetbaar zijn in de externe schil van ondernemingen, waarmee we de CBS-indeling volgen van zzp’ers die diensten aanbieden. In 2012 waren er 712.000 inzetbare zzp’ers, wat is toegenomen tot 864.000 in 2018, een groei van 20 procent. Deze trend komt uitvoerig aan de orde in het advies van de Commissie Borstlap [Commissie Regulering van Werk, 2020]. Nadere regelgeving is te verwachten, maar niet op korte termijn.

Het is voor ondernemers belangrijk om snel op veranderingen in de vraag te kun­nen inspelen. Zzp’ers bieden die flexibiliteit door snel te schakelen met uren en tarieven, sneller dan uitzendwerk [ING Economisch Bureau, 2019].

Benieuwd naar meer feiten, cijfers en inzichten over de zzp’er? Download het rapport ‘De zzp’er bestaat wél. Feiten over zelfstandigen zonder personeel.’

7. Nieuwe technologie, big data en AI

Nieuwe technologie heeft grote invloed op externe inhuur. Een mobile device, zoals een smartphone, combineert e-mail, internettoegang, telefonie en nog veel meer in één compact mobiel apparaat. De functionaliteit van de ‘slimme telefoon’ is de norm in mobiele telefonie. Zeker onder de beroepsbevolking. Met de smart­phone in de hand heeft de externe arbeidskracht altijd en overal direct toegang tot sociale media en virtuele recruitmentmarktplaatsen. Vrijwel alle marktplaat­sen en Vendor Management Systemen (VMS) hebben een mobiele app geïnte­greerd in hun technologie. Het is daarmee voor inhurende organisaties eenvoudig om direct met externe arbeidskrachten in contact te treden. De rol van de tussen­persoon wordt hierdoor steeds verder beperkt.

Kandidaten kiezen er steeds vaker voor om zich te registreren op inhuurportalen die door inhurende organisaties zelf worden beheerd. Selectiecriteria zijn de kans op werk, de persoonlijke benadering, de mogelijkheid om kennis en ervaring met collega’s te delen en het imago van de inhurende organisatie. Dat betekent ook dat een professionele HRM-afdeling het klassieke werk van de bemiddelingsbureaus volledig kan overnemen. Tegelijkertijd nemen de mogelijkheden om ge­bruik te maken van grote hoeveelheden data (big data) sterk toe. Dankzij Artificial Intelligenge (AI) wordt werving en selectie steeds verder geautomatiseerd. We concluderen dat nieuwe technologie en analyse van big data bijdragen aan een stijging van de omvang van de externe schil en een daling van het prijsniveau van de externe schil.

8. Platformisering

In Nederland geldt LinkedIn als dé zakelijke standaard waar externe arbeidskrachten zich pre­senteren. Ook Facebook timmert aan de weg om werknemers en werkgevers met elkaar in contact te brengen. En Google for Jobs is recent gelanceerd in Neder­land. De platformen hebben elk hun eigen bereik qua arbeidskrachten (opleiding, functie). Zo kan de inhurende manager zich een beeld vormen van het aanbod van externe arbeidskrachten. Inmiddels is het net zo vanzelfsprekend dat kandidaten verwijzen naar een LinkedIn-profiel als dat zij een cv opsturen.

Al sinds 2010 zien we de opkomst van die online platformen – ontmoetings­plekken op internet voor vraag naar (inleners) en aanbod van (professionals en dienstverleners) externe arbeid. Verschillende partijen proberen orde te scheppen in de razendsnelle ontwikkeling van de platformen.

In 2013 voorspelden wij dat er vooral toekomst zou zitten in websites van inleners. Die voorspelling is uitgekomen, want inmiddels zijn er vele marktplaatsen van inleners actief. Door de maximale marktwerking kunnen de kosten van externe arbeid dalen. Voorts wordt de drempel om te werken met externe medewerkers lager en dat heeft een positief effect op de omvang van de externe schil.

9. Hybride werken

Met hybride werken wordt plaats- en tijdonafhankelijk werken bedoeld. De technologische ontwikkelingen worden over het algemeen gezien als de aanjager van hybride werken en dan met name het feit dat iedereen op elk moment verbonden is met internet. Hieruit afgeleide toepassingen zijn onder meer de smartphone, videobesprekingen en thuiswerken. De coronapandemie heeft het hybride werken verder versneld. Het gaat ons om de gevolgen van hybride werken. Dan constate­ren wij dat hybride werken in elk geval fysieke afstand tussen de werknemer en de organisatie mogelijk maakt.

Daarmee zien we de grens tussen intern en extern personeel verder vervagen. Bovendien zien we de mobiliteit van het kenniswerken toenemen. En daarmee ook de mogelijkheid om vanuit een fysieke plek de kennis voor meerdere organisaties toegankelijk te maken. Dit stelt de externe medewer­ker in staat om gelijktijdig waarde toe te voegen aan meer dan één organisatie. Wij constateren dat de ontwikkelingen rondom hybride werken positief zijn voor het inzetten van externe arbeidskrachten.

10. Scherper toezicht en belang compliance

Niet zorgvuldig omgaan met externe arbeid kan leiden tot grote financiële risico’s die de continuïteit van de organisatie in gevaar brengen. Concrete voorbeelden zijn naheffingen door de Belastingdienst en imagoschade. Elke goed functione­rende raad van commissarissen of raad van toezicht zal op dit terrein door de directie van de inhurende organisatie gerustgesteld willen worden. Maatregelen om processen voor de inzet van externe arbeidskrachten goed te organiseren kosten geld. Uiteraard kan ook samengewerkt worden met professionele partijen om de risico’s te minimaliseren. We concluderen dat compliancy issues weliswaar kostenverhogend werken voor de inzet van externe arbeidskrachten, maar dat zij geen invloed hebben op de feitelijke omvang van de inzet.

11. Zoekende vakbonden

Hoewel de meeste vakbonden inmiddels begrijpen dat de zzp’er een onomkeer­baar fenomeen is, weten zij er nog niet goed raad mee. De achterban van de vak­bond vindt het zzp-schap bedreigend. Het merendeel van de zzp’ers ziet zichzelf in de eerste plaats als ondernemer, niet als werknemer. Vakbonden hebben geen goed idee wat hun toegevoegde waarde voor de zzp’er kan zijn. Vakbonden blijven vechten voor het behouden van verworven rechten van werknemers, zoals ont­slagbescherming. De invloed van de vakbonden leidt tot meer zekerheden voor werknemers en als gevolg daarvan tot een kostenverhoging van externe arbeid. De vakbonden hebben geen effect op de omvang van de inzet.

12. Wispelturige politiek

Sinds de invoering van de VAR in 1984 is de discussie over de positie van de zzp’er nog steeds gaande. Het beleid was erop gericht om mensen verplicht te bescher­men tegen allerlei risico’s. Een zelfstandige kan zich niet verzekeren tegen werk­loosheid en men maakte zich zorgen over de gebrekkige pensioenvoorzieningen van zelfstandigen. Inmiddels wordt gewerkt met een zogenaamde webmodule, die helpt om te bepalen in hoeverre er bij contracten sprake is van een zzp-relatie of niet. Over het algemeen wordt dit niet gezien als de finale oplossing. De eerder genoemde Commissie Borstlap heeft aanbevelingen gedaan over aanpassingen. Vanwege de complexiteit zijn ingrijpende wettelijke veranderingen voorlopig nog niet te verwachten.

Afhankelijk van de kleur van het kabinet zal externe arbeid duurder of goedkoper worden. Meer regelgeving en administratieve lastendruk ter bescherming van de zzp’er leiden tot een hogere toetredingsdrempel en een hoger kostenniveau voor de inlener. Gezien de ontwikkeling die flexibilisering in het laatste decennium heeft doorgemaakt, zien we geen directe invloed van overheidsbeleid op de om­vang van de externe schil.

Op de hoogte blijven van nieuws en actualiteiten op het gebied van wet- en regelgeving? We brengen het samen in het nieuwsoverzicht op de HeadFirst Group website.

Bron: ‘Professioneel inhuren van externe arbeid’ – Max Boodie, Peter Donker van Heel, Rob de Laat en Paul Oldenburg.