Staffing MS heeft de afgelopen drie jaar behoorlijk wat stappen gezet op het vlak van diversiteit & inclusie. Dat gaat in kleine stapjes, volgens Business Development Director Paul Oldenburg, maar wel stapjes in de goede richting. Oldenburg nodigt organisaties uit om samen te kijken naar wat ze nog meer kunnen doen.

“De schellen vielen van onze ogen.” Volgens Paul Oldenburg, Business Development Director bij Staffing MS (één van de HeadFirst Group merken), moest de organisatie echt wakker geschud worden toen ze drie jaar geleden met diversiteit & inclusie aan de slag gingen.

Ze hebben inmiddels flinke stappen gezet. Bij HeadFirst Group hebben veel wijzigingen plaatsgevonden. Oldenburg: “We hebben steeds vaker een adviserende rol bij onze opdrachtgevers. We denken graag samen na over dit thema. Daarnaast zijn we natuurlijk ook werkgever en moeten we ervoor zorgen dat mensen bij ons willen werken.”

Onbewust onbekwaam
Bij HeadFirst Group bestond het management tot drie jaar geleden vooral uit mannen. Nu is het merendeel (60%) vrouw. “We waren lange tijd ‘onbewust onbekwaam’. Pas als je ziet wat je niet goed doet, kun je stappen zetten om langzaam ‘bekwaam’ te worden.”

Zoals het trainen van de eigen recruiters om onbevooroordeeld een gesprek in te gaan. Het is belangrijk je te realiseren dat je met een bepaalde vacaturetekst mensen uitsluit. Bijvoorbeeld specifiek woordgebruik, waarbij geen enkele vrouw zich aangesproken voelt. Een tekst kan ook onbedoeld mensen met een bepaalde geloofsovertuiging of leeftijd uitsluiten.”

Meetbare stappen
Een andere belangrijke stap is dat HeadFirst vorige maand het Charter Diversiteit heeft ondertekend. Met deze handtekening committeren ze zich aan duidelijk meetbare doelstellingen. Concreet: ieder jaar rapporteren ze bijvoorbeeld over het aantal vrouwen of mensen met een cultureel-etnische achtergrond die ze hebben aangetrokken.

Ondanks dat iedereen inmiddels wel weet dat een diverse organisatie een gezondere organisatie is, wil Oldenburg vooral niemand vertellen wat ze zouden moeten doen. “Wij vinden diversiteit belangrijk en als onze opdrachtgevers doelstellingen hebben op diversiteitsgebied, dan helpen wij ze met de vertaling daarvan bij de inhuur.”

Voordelen van diversiteit
Onderzoek van Berenschot laat zien dat aandacht voor diversiteit helpt bij (met name) lastig in te vullen vacatures/opdrachten. Want, wie breder kijkt heeft een grotere kans op slagen. “Toch blijft het meten van de voordelen van diversiteit een uitdaging en daar helpt de privacywetgeving zeker niet bij. Daarom willen we instrumenten ontwikkelen, waarmee we het succes van een diverse organisatie kunnen meten.”

Het onderzoek toont ook aan dat het aantal bedrijven dat bezig is met diversiteit en inclusie langzaam toeneemt. Waar dit in 2020 nog 20% was, is dit in 2021 toegenomen naar 22% en in 2022 zelfs naar 27%. Oldenburg: “Maar als 27% van de organisaties met het thema ‘bezig’ is, betekent dit dan ook dat ze er echt in geloven? Om diversiteitssuccessen te behalen moet je het in de hoofden van de hele organisatie krijgen. Dat begint bij de top.”

Kleine stapjes
Oldenburg geeft toe dat het streven naar een diverse en inclusieve organisatie twee stappen vooruit en soms weer één achteruit betekent. “Het gaat in kleine stapjes, maar wel stapjes in de goede richting. We geloven in het proces zelf. Dat je de wereld om je heen steeds beter begrijpt en dat je daar zo beter op kunt inspelen.”

Het artikel is eerder geplaatst op ZiPconomy.

De arbeidskrapte in Nederland is volgens het UWV nu in alle beroepsgroepen aanwezig. Uit cijfers over het tweede kwartaal van 2022 blijkt dat de beroepsgroep IT met een spanningsindicator – aantal openstaande vacatures gedeeld door het aantal mensen dat korter dan zes maanden WW ontvangt – van zestien groepen geclassificeerd wordt als de meest krappe. Daarom uiterst interessant om in deze Talent Monitor verder onder de loep te nemen. Deze bomvolle editie gaat in op:

• Ontwikkeling van vacatures en opdrachten (vraagzijde)
• Arbeidsmarktactiviteit, baanwisselingen en sourcingsdruk (aanbodzijde)
• Pullfactoren, arbeidsvoorwaarden, meest gewenste werk- of opdrachtgever (wensen & behoeften van IT’ers)
• Gewenste IT-vaardigheden

Een kijkje in de data-keuken

Deze IT-special van de Talent Monitor staat boordevol bevindingen. Hieronder hebben we de belangrijkste onder elkaar gezet. Belangrijk om te weten is dat de gemiddelde IT’er wel bestaat, maar het voor het realiseren van wervingssucces op de arbeidsmarkt veel belangrijker is om specifiekere doelgroep informatie te gebruiken. Ingesloten data geven vooral de grotere en bredere trends en ontwikkelingen weer:

• Geen verrassing: IT’er zijn extreem schaars. De vraag neemt toe, maar het aanbod stijgt jaar op jaar ook met 6,9%. In de afgelopen tien jaar is het aantal IT’ers bijna verdubbeld en in 2030 zullen dat er ruim 1 miljoen zijn in Nederland. Tegen die tijd is één op de tien personen op de arbeidsmarkt IT’er.
• Er blijft een aanhoudende groeiende vraag naar IT’ers, zowel in vaste dienst als naar zelfstandigen. Die laatste groep groeit minder snel en is sterker afhankelijk van conjuncturele schommelingen.
• Er is steeds meer concurrentie tussen opdrachtgevers die vaker arbeidsmarktcommunicatie inzetten om aantrekkelijk te zijn, waardoor de één wel aanbiedingen heeft en de ander geen. Dit laatste is zeker een trend te noemen. De krapte op de markt van zelfstandigen maakt dat opdrachtgevers meer investeren in het ‘verkopen’ van hun opdrachten.
• Het aantal actieve baanzoekers is erg laag. Het gevecht om de latente baan- en opdrachtzoeker vindt vooral plaats op LinkedIn, netwerken, platforms en de eigen VMS/ATS systemen. Waar IT’ers in loondienst steeds vaker worden gehunt – bijna twee op de drie wordt minimaal een keer per kwartaal benaderd – valt op dat dat het actief sourcen van IT-professionals iets op haar retour lijkt. Dit kan parallel lopen met iets minder opdrachten op de markt en willen we ook geen trend noemen, aangezien het by far het belangrijkste sourcingskanaal is, zowel van vast als flex.
• Een op de vijf IT’ers weet structureel onder de radar te blijven. Dat is nog los van de groep die wel gevonden en benaderd wordt, maar niet reageert. Het recht op privacy en het recht om onbereikbaar te zijn is zeker een trend – al dan niet straks ondersteund door wetgeving in Nederland – waar IT’ers het voortouw op nemen op de arbeidsmarkt.
• Qua arbeidsvoorwaarden en pullfactoren hebben IT’ers al veel van hun wensen ingevuld gezien. Dat is steeds meer een hygiëne factor. Het verkopen van de klus, de opdracht en het werk, daar ligt de nadruk op. Wat ga ik doen? Met wie? Voor wie? En waarom? Met drie zinnen kom je er als werkgever niet meer.

Benieuwd naar alle uitkomsten? Download de Talent Monitor hier.

Over Talent Monitor
Intelligence Group en HeadFirst Group, waar Staffing MS onderdeel van is, stellen elk kwartaal op basis van de recruitment- en arbeidsmarktdata van Intelligence Group, gecombineerd met de inhuurdata van HeadFirst Group unieke inzichten over arbeidsmarkt gerelateerde thema’s ter beschikking. Beide databronnen zijn gestructureerd opgeslagen, conform de ISCO-norm.

De markt voor flexibel personeel is binnen een half jaar veranderd van een vraag- naar aanbodmarkt. Tijdens de driedelige Summer College Tour van Head First Group, waar Staffing MS onderdeel van is,  gaan HR-verantwoordelijken, inkopers, managers en directeuren van opdrachtgevers (CPO, COO & CFO) die momenteel extern personeel inhuren, in op de meest recente ontwikkelingen op de inhuurmarkt.  

Inhuurmarkt

In een enorme, rode Chinese lampion kwam een clubje van inhuurverantwoordelijken bijeen om na te denken over de markt voor flexibel personeel. Die staat namelijk – net als zo veel markten – behoorlijk onder druk. Er is een groot tekort aan flexibele professionals. Aanwezige bedrijven, waaronder NS, Akzo Nobel en BAM, hebben er allemaal mee te maken.

Even voor het beeld: Bij Alliander, een van de sprekers, zoeken ze de komende vier jaar 13.000 technici om de energietransitie voor elkaar te boksen. Dertienduizend mensen en dat is nog maar één organisatie. Waar halen ze die mensen vandaan? Tuurlijk: er wordt opgeleid, gerekruteerd en wie bij de organisatie zit wordt gekoesterd. Maar dat is bij lange na niet genoeg. Er zijn nieuwe creatieve ideeën nodig om schaarste te lijf te gaan. En die werden gedeeld in die grote Chinese lampion (vroeger zat Fox Reizen in dit pand).

Wees een gelijkwaardige partner

Het belangrijkste advies van keynote spreker Eugene van Berkel, TalentIn: steek energie in de relatie. En: zorg dat die relatie gelijkwaardig is. “Je hoeft de leverancier echt niet dood te knuffelen, wel helpt het als je hem koestert.” Want het maakt nogal een verschil: mag jouw leverancier alleen tijdelijke, kortlopende vacatures invullen, is hij een preferred supplier of ook echt een sparringpartner? Kennen jullie elkaar, begrijpen jullie elkaar of kunnen jullie elkaar doorgronden? Een gelijkwaardige relatie dus. Het klinkt zo eenvoudig. Toch is een samenwerking tussen een leverancier en opdrachtgever bij de start al scheef. De organisatie schrijft een tender uit waarin een aantal drempelcriteria benoemd worden.

De boodschap is dus eigenlijk: als we gaan samenwerken, dan wel op mijn manier. Volgens Van Berkel zijn er meerdere manieren om je leverancier meer betrokken te maken. Bijvoorbeeld door een project met een of twee leveranciers in te vullen in plaats van tien. “Zo kun je de relatie verdiepen en het commitment over en weer om het tot een succes te maken neemt dan toe.”

Open communicatie

Een ander advies is open communicatie. Een open deur? Zeker. Toch gaat het vaak mis. Van Berkel: “Feedback wordt doorgaans door leveranciers opgehaald om de dienstverlening te verbeteren. Andersom: aan leveranciers vragen wat de organisatie beter kan doen, gebeurt veel minder.” Nog een tip in het communicatierijtje: zeg óók wat goed gaat. Van Berkel: “We zijn geneigd vooral te benoemen wat beter kan. Maar net als in iedere relatie is het goed om zo nu en dan ook uit te spreken wat je in elkaar waardeert.”

En tot slot: “Geef de leverancier een rol in branding van je organisatie.” Van Berkel geeft als voorbeeld een Franse bank die een vestiging in Londen opende. “Door de beperkte naamsbekendheid was het in bankiersstad lastig om kandidaten te vinden. Door een campagne rondom het WK rugby, wat zowel bij de Fransen als bij de Engelsen een populaire sport is, werd dat gat overbrugd. De campagne is voor een groot gedeelte door leveranciers gedragen.”

Automatiseren van goede klantrelatie

En dan is er nog de techniek. “Er is een tech en touch component. Hoe beter de tech op orde is, hoe meer aandacht je kunt geven aan de touch.” aldus Paul Oldenburg, mede-auteur van het boek ‘Professioneel Inhuren van Externe Arbeid’. Narada Bouwland, Nétive VMS, wijst op het automatiseren van feedback over en weer. “Je kunt de relatie dan evalueren op geijkte momenten in een inhuurproces: Is de leverancier tevreden met mij? Is de ingehuurde medewerker blij? Is MSP blij met de klant? 360 graden feedback. Om zo altijd, met iedereen in de keten te blijven werken aan verbetering.”

Wie een preferred client voor de leverancier wil worden kan volgens Bouwland ook kijken naar manieren om het leven van de leverancier gemakkelijker maken. Als voorbeeld geeft hij Nétive Connect waarmee vacatures van het Nétive VMS systeem automatisch in ATS systemen van de leverancier komen. Waardoor de leverancier sneller aan de slag kan met het vervullen van deze vacatures.

Nog meer tips in krappe arbeidsmarkt

Rob Groot, commercieel directeur Young Capital, was uitgenodigd om te vertellen of je wel of niet een Managed Service Provider (MSP) moet inzetten in de strijd om schaars talent. Hij ziet dat een MSP, in deze markt waarin je snel moet kunnen schakelen, vaak voor vertraging zorgt. “Het is een extra schakel in het proces. Een MSP ja, maar laat de uitzender wel rechtstreeks schakelen met de business.” En ook Groot hamerde op een gelijkwaardig partnership. “Wij weten precies waar mensen in de wervingsfunnel afvallen. Dat gesprek moet je kunnen voeren met je opdrachtgever. Die moet bereid zijn om naar zichzelf te kijken.”

Een ander advies van Groot dat niet zozeer over de leveranciersrelatie gaat, maar wel helpt in de krappe arbeidsmarkt: “Beschouw uitzendkrachten óók als een talentpool. Er zijn veel uitzendkrachten die willen doorstromen. Maak werk van hun loopbaanpaden.” Hij geeft toe dat er op dit gebied ook voor Young Capital nog een wereld te winnen valt. Door de lage marges in de uitzendbranche zijn recruiters vaak snel weer bezig met de volgende werving.

Bij de rondvraag in de zaal blijkt overigens dat best wat bedrijven oog hebben voor uitzendkrachten die in de organisatie rondlopen. Zoals bij Akzo Nobel waar ze ieder kwartaal uitzendkrachten evalueren en eventueel een contract aanbieden. Ten slotte was Maurice Cloosterman van Alliander uitgenodigd om te vertellen voor welke uitdagingen ze de komende jaren staan en hoe ze, door te kiezen voor een MSP, slagvaardiger willen zijn op de krappe arbeidsmarkt. Extra uitdaging: als semi-overheidsorganisatie is het geen optie om mensen weg te kapen bij de andere netbeheerders. Door te kiezen voor een MSP hebben ze de werving voor vaste en flexibele jobs inmiddels met elkaar verweven en zetten ze een extra stap in de richting waar ze uiteindelijk naar toe willen (en al een heel eind naar op weg zijn): Total Talent Management.

En dan nog een vraag die aan het einde van de middag opgeworpen werd: hoe zit het eigenlijk met de kandidaat zelf? Hoe zorg je er nu voor dat hij voor jouw organisatie gaat als hij kan kiezen uit nog twintig anderen? Hebben we daar meteen het komende thema voor de Summer College Tour te pakken?

Aankomende events:

• 13 september: Summer College Tour – editie Zwolle
• 26 september: Summer College Tour – editie Eindhoven

Bron: ZiPconomy

Op 14 juli 2022 hebben HeadFirst Group en ProUnity hun krachten gebundeld. Als marktleider in het professioneel organiseren van externe inhuur en het grootste platform voor professionals in Nederland zet HeadFirst Group, waar Staffing MS onderdeel van is, een belangrijke stap met de toevoeging van ProUnity. Zo groeit HeadFirst Group door richting een internationale platformorganisatie.

Versterking tech & touch
Met de krachtenbundeling met ProUnity verbreedt HeadFirst Group haar HR-techportfolio, dat al bestaat uit ons eigen Freelance & Supplier Management System (F&SMS) Select en samenwerkingen met externe VMS-partners. Zo vergroten weonze flexibilitiet in tech-oplossingen voor opdrachtgevers. ProUnity zal de versneller zijn in de kanteling naar een platformorganisatie. Als innovatief techbedrijf met gevoel voor persoonlijke aanpak wordt er met deze samenwerking gewerkt naar de perfecte balans tussen tech en touch.

Door de toevoeging van ProUnity verdrievoudigen wij onze bestaande business in België, wat betekent dat wij opdrachtgevers internationaal nog beter kunnen bedienen. Voor professionals en leveranciers creëren we een nog groter internationaal netwerk van opdrachtgevers, waarvan de honderden opdrachten dagelijks op één online platform te vinden zijn.

Staffing MS als Managed Service Provider
Natuurlijk blijven we de MSP-dienstverlener en betrouwbare partner zoals u die kent, maar nu met een versterkte marktpositie, breder HR-techportfolio en nog rijker gevuld platform met opdrachten.

Heb je vragen over bovenstaand bericht? Neem dan contact met ons op. Wij helpen je graag! Meer informatie over het samengaan van HeadFirst Group en ProUnity, lees je in het persbericht.

Tegenwoordig besluiten veel bedrijven om mensen extern in te huren. Misschien heb je als bedrijf een grote opdracht aangenomen en heb je om die reden externe vakmensen nodig. Externe inhuur klinkt vrij eenvoudig, maar helaas is een mismatch niet uitgesloten. Maar waar ligt dit dan precies aan? In deze tekst bespreken we zes redenen voor een mismatch externe inhuur.

Geen duidelijke opdrachtomschrijving

Een mismatch ontstaat regelmatig, omdat de opdrachtomschrijving niet duidelijk is. Opdrachtgevers schakelen vaak geen professionele schrijver in om een goede wervingstekst te schrijven. Ze denken dat dit niet nodig is. Dit is echter misvatting, want veel mismatches ontstaan door een verkeerde opdrachtomschrijving. De kandidaat heeft dan hele andere verwachtingen van een bepaalde functie. In principe is dit om twee redenen problematisch. In de eerste plaats zorgt dit voor onvrede bij de opdrachtnemer. Dit heeft weer een effect op de motivatie. Daarnaast kan daaruit ook blijken dat een interim professional niet de juiste capaciteiten heeft.

De interim professional past niet bij de cultuur van het bedrijf

Een andere reden voor een mistmatch is dat een interim professional niet binnen de cultuur van een bedrijf past. De interim professional is dan wel voorzien van de juiste capaciteiten voor de functie, maar dat is niet het enige wat relevant is. Elk bedrijft heeft namelijk een bepaalde cultuur. Pas na verloop van tijd is duidelijk of iemand binnen de cultuur past en daarom is het ook lastig om daar gelijk op te filteren.

Toenemende vraag en minder aanbod

De arbeidsmarkt kan om de zoveel tijd weer veranderen. Momenteel hebben we te maken met een krappe arbeidsmarkt. Bij een krappe arbeidsmarkt is er veel werkgelegenheid en daarom hebben opdrachtgevers moeite om de juiste interim professional te vinden. Dit komt omdat de mensen met de juiste capaciteiten veel keuze hebben. Daarom is het moeilijk om die professionals aan je bedrijf te binden, want bij eventuele ontevredenheid lopen ze zo over naar de concurrent. Daarom moeten veel bedrijven in deze tijden genoegen nemen met mensen die minder geschikt voor de functie zijn.

Slechte voorbereidingsgesprekken

Ook slechte voorbereidingsgesprekken kunnen resulteren in een mismatch. Het punt is namelijk dat niet elke recruiter de moeite neemt voor dit gesprek. Vaak houden ze wel een gesprek, maar deze gesprekken zijn doorgaans informeel en niet concreet. Met een goed voorbereidingsgesprek kun je beter filteren. Maar hoe ziet een goed gesprek eruit?

We raden je aan om bij het gesprek met een script te werken. Dit klinkt misschien een beetje robotachtig, maar het punt is dat je daarmee gemakkelijker de juiste informatie kunt vergaren. Je hoeft je uiteraard niet geheel aan het script te houden, maar het kan als belangrijke basis dienen. De recruiter moet tijdens het gesprek ook gerichte vragen stellen op basis van de cv en de motivatiebrief. Uit verschillende onderzoeken is gebleken dat een goed voorbereidingsgesprek cruciaal is om de juiste interim professional voor een functie te vinden.

Tijdsdruk

Ook tijdsdruk zorgt voor mismatches. Er kan sprake van tijdsdruk zijn, omdat een opdrachtgever te laat begint met het zoeken naar de juiste kandidaat. Daarom raden we ook altijd aan om op tijd te beginnen. Dan heb je namelijk de mogelijkheid om verschillende gesprekken met de kandidaten te voeren. Het vinden van de juiste match wordt daardoor een stuk gemakkelijker. Tijdsdruk ontstaat soms ook door externe factoren. Misschien is het nog onduidelijk of je bedrijf een grote opdracht toegekend krijgt. Of misschien word je als bedrijf pas laat op de hoogte gesteld, waardoor je snel moet anticiperen.

Een tekort aan mensen binnen een bepaalde branche

We hadden het eerder in dit artikel al over toenemende vraag en minder aanbod. Tegelijkertijd kan het ook zijn dat er binnen een bepaalde branche amper mensen te vinden zijn. Dit zie je nu bijvoorbeeld bij verplegers en docenten. Steeds minder mensen vinden het aantrekkelijk om een dergelijke functie uit te oefenen. Daardoor ontstaat er een tekort en moeten organisaties en bedrijven genoegen nemen met minder capabele vakmensen. Vaak ontstaat er op die manier ook een mismatch.

Slotwoorden

In dit artikel hebben we zes redenen voor een mismatch bij externe inhuur besproken. Er zijn ongetwijfeld nog meer redenen te bedenken, maar deze komen het meest voor. Het is voor een MSP ook niet altijd gemakkelijk om de juiste mensen voor bedrijven en organisaties te vinden. Een mismatch kan echter wel verstrekkende gevolgen hebben voor een organisatie of bedrijf. Daarom moet de Managed Service Provider altijd waakzaam zijn en een goed matchingsysteem ontwikkelen.