In de wereld van Managed Service Providers (MSP’s) spelen diverse uitdagingen en obstakels een rol bij de implementatie . Bij Staffing MS begrijpen we dat een succesvolle implementatie niet alleen afhangt van onze eigen inspanningen, maar ook van de medewerking en betrokkenheid van onze opdrachtgevers, leveranciers en zzp’ers. In deze blog gaan we dieper in op enkele van de uitdagingen en risico’s die zich kunnen voordoen tijdens de implementatie van een MSP en hoe we bij Staffing MS proactief werken aan het creëren van draagvlak.

Samenwerken voor Succes
Bij de implementatie van een MSP-dienst zijn er verschillende betrokken partijen, en het is cruciaal dat ze allemaal samenwerken om succes te garanderen. Hoewel veel implementatiewerkzaamheden worden uitgevoerd door onze eigen medewerkers, kan het nodig zijn dat medewerkers van de opdrachtgever betrokken worden. Dit kan echter leiden tot capaciteitsproblemen, omdat zij naast hun reguliere werkzaamheden ook implementatiewerk moeten verrichten.

Het is essentieel dat medewerkers van de opdrachtgever de nieuwe procedures en processen begrijpen en deze effectief kunnen toepassen. Als ze hier niet voldoende tijd voor hebben, bestaat het risico dat ze teruggrijpen naar hun oude werkwijze, met alle gevolgen van dien, zoals foutieve inkooporders, vertragingen in het accorderen van uren en een moeizame start van onze dienstverlening.

Overwinnen van obstakels
Een andere uitdaging kan ontstaan in de vorm van weerstand bij huidige leveranciers en zzp’ers. Zij kunnen de MSP zien als een belemmering voor hun commerciële activiteiten bij de opdrachtgever. Het rechtstreekse contact met inhurende managers kan onder druk komen te staan, en de MSP kan zich bemoeien met tarieven, wat voor ontevredenheid kan zorgen.

Bovendien moeten leveranciers en zzp’ers wennen aan nieuwe procedures en systemen voor inhuur en administratie. Als ze deze veranderingen als een achteruitgang ervaren, kunnen ze ervoor kiezen om hun professionals elders in te zetten, waardoor de opdrachtgever mogelijk niet meer toegang heeft tot hun beste kandidaten.

Het is ook belangrijk op te merken dat leveranciers en zzp’ers vaak hun bezwaren delen met hun bestaande contactpersonen binnen de opdrachtgever, in plaats van met de MSP zelf. Dit kan leiden tot extra managementaandacht tijdens de implementatie, wat ten koste kan gaan van het optimaliseren van de MSP.

Onze Aanpak
Bij Staffing MS begrijpen we dat het creëren van draagvlak cruciaal is voor een succesvolle implementatie. We streven ernaar om betrokkenheid en begrip te bevorderen bij al onze stakeholders, van interne medewerkers tot leveranciers en zzp’ers. We investeren in maatwerkoplossingen en bieden persoonlijke aandacht om ervoor te zorgen dat medewerkers van de opdrachtgever zich comfortabel voelen met het nieuwe inhuurproces. We begrijpen dat verandering moeilijk kan zijn, en we willen ervoor zorgen dat iedereen de voordelen van onze diensten begrijpt en waardeert.

Wil je meer weten over hoe we draagvlak creëren en concrete acties ondernemen tijdens onze implementaties? Neem gerust contact met ons op voor een informatief gesprek. Bij Staffing MS staan we klaar om je vragen te beantwoorden en samen te werken aan het succes van jouw organisatie.

We beschikken in ons netwerk over ruim 10.000 leveranciers, met meer dan 70.000 inzetbare medewerkers in dienst, en ruim 50.000 zzp’ers. Elk jaar groeit dit netwerk met gemiddeld 8%. Je leest in deze blog hoe dit netwerk nu precies is opgebouwd.

Om in de tijdelijke personeelsbehoefte van een opdrachtgever te voorzien, onderscheiden wij binnen ons netwerk de volgende categorieën van leveranciers: 1. de Experience Pool, bestaande uit professionals met ervaring in de betreffende sector; 2. strategische leveranciers voor schaarse profielen; 3. ons social return netwerk; 4. overige bij onze marktplaats aangesloten leveranciers en zzp’ers.

·        Experience Pool: Dit is een pool van zzp’ers en professionals in dienst van leveranciers die reeds naar tevredenheid bij een opdrachtgever werkzaam zijn (geweest) en enthousiast zijn voor een volgende opdracht. Zij zijn reeds ingewerkt en dus sneller productief. Wij vullen deze pool aan met geïnteresseerde professionals met ervaring bij andere opdrachtgevers in de betreffende sector.

·        Voorkeursleveranciers: Voor elk expertisegebied beschikken wij over voorkeursleveranciers. Tijdens de implementatie bepalen we samen met een opdrachtgever welke leveranciers voor de positie van voorkeursleverancier in aanmerking komen. Met deze partijen sluiten wij overeenkomsten over het aanbieden van kandidaten met prijsafspraken en afgestemde leveringsvoorwaarden. Hierin staan hun rechten benoemd (bijvoorbeeld een informatievoorsprong), de governance (maandelijkse bespreking van prestaties voor de opdrachtgevers) en de KPI’s waarmee we hun prestaties meetbaar maken. Wij delen met hen de forecast van een opdrachtgever, zodat zij tijdig voldoende kandidaten reserveren.

·        Social return netwerk: Om álle professionals een kans te bieden, ook kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt, werken wij samen met nichepartijen die social return kandidaten ter beschikking stellen. Wij begeleiden deze kandidaten met extra zorg tijdens het selectieproces en tijdens de inzet, o.a. door het frequenter houden van fieldmanagementgesprekken met deze professionals en hun team leads.

·        Marktplaats-leveranciers en zzp’ers: Alle aanvragen van een opdrachtgever plaatsen wij op onze open marktplaats. Hierop kunnen, naast de strategische leveranciers en de kandidaten uit de Experience Pool, ook alle andere bij ons aangesloten leveranciers en zzp’ers reageren. Hiermee verbeteren wij de marktwerking en vergroten wij onze leveringsbetrouwbaarheid voor schaarse en specialistische functies. Iedere leverancier en zzp’er kan zich (gratis) op de marktplaats inschrijven. Daarbij geven zij aan in welke sectoren, opdrachtgevers en expertisegebieden zij interesse hebben, en ontvangen zij vervolgens automatisch bericht bij publicatie van bij hun voorkeur passende nieuwe aanvragen.

Benieuwd hoe wij ons netwerk specifiek voor jou als opdrachtgever in kunnen richten? We praten je graag bij onder het genot van een kopje koffie.

Werknemers in loondienst veranderen nu bijna twee keer zo snel van werkgever (externe mobiliteit) als in 2015. Terwijl een vergelijkbaar aantal mensen een andere functie krijgt bij hun bestaande werkgever (interne mobiliteit) als in 2015. Dit ondanks dat interne doorstroom bewezen voordelen heeft als hogere medewerkerstevredenheid en productiviteit en lagere kosten voor werving en onboarding. Dit blijkt uit de nieuwste Talent Monitor van arbeidsmarktdata specialist Intelligence Group en HR – techdienstverlener HeadFirst Group.

De externe mobiliteit is momenteel zelfs bijna twee keer zo groot als de interne mobiliteit. In eerste kwartaal van 2023 was dit verhoudingsgetal bijna 2:1, wat betekent: als drie mensen van baan veranderen, is dat twee van de drie keer bij een andere werkgever. Daaruit blijkt dat werkgevers onvoldoende inzetten op interne carrières en doorgroeimogelijkheden en zich vooral concentreren
op de werving van nieuw personeel.

Behoud is het nieuwe werven
De doorloopsnelheid van personeel neemt snel toe, wat te zien is in alle leeftijdsgroepen. Jongeren tot 25 jaar spannen de kroon, daar ligt de gemiddelde doorlooptijd op 2,7 jaar. 36,5% vond afgelopen jaar een nieuwe werkgever. Dit gemiddelde stijgt naarmate de leeftijd stijgt, met een piek van zeventien jaar bij 60-plussers. Het grootste gedeelte van de huidige mobiliteit op de arbeidsmarkt wordt verklaard door de groep tot 35 jaar.

Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group: “Het principe van ‘behoud is het nieuwe werven’ is nog nauwelijks doorgedrongen bij werkgevers. Zij blijven pushen op externe werving, terwijl interne doorstroom juist nog onvoldoende op de agenda staat. Ondanks dat de voordelen van interne mobiliteit groot zijn. 2023 moet het jaar van de omslag worden op dit vlak.”

Lage arbeidsmarktactiviteit vraagt om andere wervingsaanpak
Als we kijken naar de flexibele arbeidsmarkt – meer specifiek naar zelfstandig professionals en gedetacheerden in hoogopgeleide rollen – duurden opdrachten in 2022 gemiddeld een jaar (363 dagen). In 2020 was dit nog 395 dagen. Dit laat een kleine daling zien, maar lang niet zo groot als de daling in de duur van dienstverbanden van vast personeel.

We kunnen stellen dat de duur van de gemiddelde opdracht van een jaar steeds dichter bij het dalende gemiddelde komt te liggen van de duur dat een jongere in loondienst is bij een werkgever, dat nu ruim onder de drie jaar ligt. Marion van Happen: “In welke mate is vast nog vast en flex nog flex? De flexibiliteit groeit onder mensen met een vaste baan. Tel daarbij op dat uit recente cijfers van Intelligence Group blijkt dat slechts 10% van de zzp’ers overweegt terug in loondienst te gaan, waar dat in 2015 nog 18% was. Dit zijn onomkeerbare trends. Ik vraag de beleidsmakers en politici in Den Haag deze ontwikkelingen niet met wetgeving te stuiten, maar het juist te omarmen en de
zaken daaromheen vooral goed te regelen.”

De volledige Talent Monitor ‘Vast wordt steeds mobieler en flex steeds duurzamer’ lees je hier.

Over HeadFirst Group
HeadFirst Group is een toonaangevende, internationale HR-techdienstverlener en het grootste platform voor professionals in Nederland. De organisatie biedt een diversiteit aan HR-oplossingen, zoals Managed Service Providing, Recruitment Process Outsourcing, intermediaire dienstverlening (matchmaking, contracting) en HR-consultancy. Er werken dagelijks gemiddeld twintigduizend professionals bij ruim vierhonderd opdrachtgevers in Europa, waarmee HeadFirst Group een jaaromzet realiseert van meer dan 1,6 miljard euro. De belangrijkste merken van HeadFirst Group zijn de intermediairs HeadFirst en Between, MSP-dienstverlener Staffing Management Services en
RPO- en recruitment specialist Sterksen.

Over Intelligence Group
Intelligence Group is een Internationaal Data & Techbedrijf op het gebied van arbeidsmarkt- en recruitmentdata. Intelligence Group richt zich op het verzamelen, opslaan en verrijken van arbeidsmarkt gerelateerde data ten behoeve van de verbetering van de werving van personeel (of werknemers) door werkgevers en de employability/arbeidsmarktkansen van werknemers. Deze data worden in een grote diversiteit beschikbaar gesteld aan opdrachtgevers, via rapporten, dashboards en API’s.

Noot voor de redactie
Heeft u vragen of opmerkingen naar aanleiding van dit persbericht? Neem contact op met Maud
Raaphorst, woordvoerder bij HeadFirst Group, te bereiken op 06 – 51 10 70 77 of
marketing@headfirst.nl

Waarom de inhuurbehoefte ramen? Dit is van belang om te bepalen welke schaarse profielen relevant zijn en hoe we de mate van schaarste per profiel bepalen. Hoe we dat doen beschrijven we hieronder.

Voorspellen inhuurbehoefte (forecasting)
Tijdens de implementatie brengen wij voor het eerst de huidige en toekomstige inhuurbehoefte in kaart. We doen dit o.a. middels een analyse op de inhuur van de afgelopen twee jaar (volume per uitgevraagde functie, gemiddelde inzetduur, welke leveranciers). Ook vragen wij welke trajecten voor het komende halfjaar op stapel staan, bijvoorbeeld via een projecten- en activiteitenkalender, en welke externe inhuurbehoefte zij daarbij verwacht. Aan de hand daarvan stellen wij een rolling forecast op van de inhuurbehoefte voor de komende zes maanden. Tijdens de looptijd van de raamovereenkomst actualiseren wij deze forecast continu op basis van de ontwikkelingen in het aanvraagpatroon en informatie die onze MSP-consultant verkrijgt van aanvragers en (bijvoorbeeld) de contractmanager.

Bepalen van mate van schaarste per profiel
Op basis van onze eigen inhuurdata en de algemene arbeidsmarktdata van Intelligence Group identificeren wij voor elk profiel de mate van schaarste. Voor het ontsluiten van de deze data gebruiken we de app Giant, die voor elke functie inzicht geeft in de wervingshaalbaarheid en alle daarmee samenhangende zaken, zoals activiteit op de arbeidsmarkt, mobiliteit, vacaturedruk, benaderfrequentie en salarisbandbreedte. Giant geeft tevens inzicht in welke zaken de doelgroep belangrijk vindt bij de keuze voor een baan, welke vacaturesites en social media zij gebruiken bij het zoeken naar werk en wat de omvang en samenstelling van de doelgroep is.

De beste graadmeter voor schaarste is in onze ervaring de vacaturedruk, dat wil zeggen de verhouding tussen het aantal vacatures en het aantal professionals uit de doelgroep dat actief zoekt naar een nieuwe baan of opdracht. Op basis hiervan onderscheiden wij vier verschillende niveaus: Niet schaars, Licht schaars; Gemiddeld schaars en zeer schaars. Hierbij adviseren wij op basis van onze verzamelde data welke strategie de beste resultaten belooft.

Meer weten over het ramen van jouw inhuurbehoefte? We praten je graag bij onder het genot van een kopje koffie.