We beschikken in ons netwerk over ruim 10.000 leveranciers, met meer dan 70.000 inzetbare medewerkers in dienst, en ruim 50.000 zzp’ers. Elk jaar groeit dit netwerk met gemiddeld 8%. Je leest in deze blog hoe dit netwerk nu precies is opgebouwd.

Om in de tijdelijke personeelsbehoefte van een opdrachtgever te voorzien, onderscheiden wij binnen ons netwerk de volgende categorieën van leveranciers: 1. de Experience Pool, bestaande uit professionals met ervaring in de betreffende sector; 2. strategische leveranciers voor schaarse profielen; 3. ons social return netwerk; 4. overige bij onze marktplaats aangesloten leveranciers en zzp’ers.

·        Experience Pool: Dit is een pool van zzp’ers en professionals in dienst van leveranciers die reeds naar tevredenheid bij een opdrachtgever werkzaam zijn (geweest) en enthousiast zijn voor een volgende opdracht. Zij zijn reeds ingewerkt en dus sneller productief. Wij vullen deze pool aan met geïnteresseerde professionals met ervaring bij andere opdrachtgevers in de betreffende sector.

·        Voorkeursleveranciers: Voor elk expertisegebied beschikken wij over voorkeursleveranciers. Tijdens de implementatie bepalen we samen met een opdrachtgever welke leveranciers voor de positie van voorkeursleverancier in aanmerking komen. Met deze partijen sluiten wij overeenkomsten over het aanbieden van kandidaten met prijsafspraken en afgestemde leveringsvoorwaarden. Hierin staan hun rechten benoemd (bijvoorbeeld een informatievoorsprong), de governance (maandelijkse bespreking van prestaties voor de opdrachtgevers) en de KPI’s waarmee we hun prestaties meetbaar maken. Wij delen met hen de forecast van een opdrachtgever, zodat zij tijdig voldoende kandidaten reserveren.

·        Social return netwerk: Om álle professionals een kans te bieden, ook kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt, werken wij samen met nichepartijen die social return kandidaten ter beschikking stellen. Wij begeleiden deze kandidaten met extra zorg tijdens het selectieproces en tijdens de inzet, o.a. door het frequenter houden van fieldmanagementgesprekken met deze professionals en hun team leads.

·        Marktplaats-leveranciers en zzp’ers: Alle aanvragen van een opdrachtgever plaatsen wij op onze open marktplaats. Hierop kunnen, naast de strategische leveranciers en de kandidaten uit de Experience Pool, ook alle andere bij ons aangesloten leveranciers en zzp’ers reageren. Hiermee verbeteren wij de marktwerking en vergroten wij onze leveringsbetrouwbaarheid voor schaarse en specialistische functies. Iedere leverancier en zzp’er kan zich (gratis) op de marktplaats inschrijven. Daarbij geven zij aan in welke sectoren, opdrachtgevers en expertisegebieden zij interesse hebben, en ontvangen zij vervolgens automatisch bericht bij publicatie van bij hun voorkeur passende nieuwe aanvragen.

Benieuwd hoe wij ons netwerk specifiek voor jou als opdrachtgever in kunnen richten? We praten je graag bij onder het genot van een kopje koffie.

Werknemers in loondienst veranderen nu bijna twee keer zo snel van werkgever (externe mobiliteit) als in 2015. Terwijl een vergelijkbaar aantal mensen een andere functie krijgt bij hun bestaande werkgever (interne mobiliteit) als in 2015. Dit ondanks dat interne doorstroom bewezen voordelen heeft als hogere medewerkerstevredenheid en productiviteit en lagere kosten voor werving en onboarding. Dit blijkt uit de nieuwste Talent Monitor van arbeidsmarktdata specialist Intelligence Group en HR – techdienstverlener HeadFirst Group.

De externe mobiliteit is momenteel zelfs bijna twee keer zo groot als de interne mobiliteit. In eerste kwartaal van 2023 was dit verhoudingsgetal bijna 2:1, wat betekent: als drie mensen van baan veranderen, is dat twee van de drie keer bij een andere werkgever. Daaruit blijkt dat werkgevers onvoldoende inzetten op interne carrières en doorgroeimogelijkheden en zich vooral concentreren
op de werving van nieuw personeel.

Behoud is het nieuwe werven
De doorloopsnelheid van personeel neemt snel toe, wat te zien is in alle leeftijdsgroepen. Jongeren tot 25 jaar spannen de kroon, daar ligt de gemiddelde doorlooptijd op 2,7 jaar. 36,5% vond afgelopen jaar een nieuwe werkgever. Dit gemiddelde stijgt naarmate de leeftijd stijgt, met een piek van zeventien jaar bij 60-plussers. Het grootste gedeelte van de huidige mobiliteit op de arbeidsmarkt wordt verklaard door de groep tot 35 jaar.

Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group: “Het principe van ‘behoud is het nieuwe werven’ is nog nauwelijks doorgedrongen bij werkgevers. Zij blijven pushen op externe werving, terwijl interne doorstroom juist nog onvoldoende op de agenda staat. Ondanks dat de voordelen van interne mobiliteit groot zijn. 2023 moet het jaar van de omslag worden op dit vlak.”

Lage arbeidsmarktactiviteit vraagt om andere wervingsaanpak
Als we kijken naar de flexibele arbeidsmarkt – meer specifiek naar zelfstandig professionals en gedetacheerden in hoogopgeleide rollen – duurden opdrachten in 2022 gemiddeld een jaar (363 dagen). In 2020 was dit nog 395 dagen. Dit laat een kleine daling zien, maar lang niet zo groot als de daling in de duur van dienstverbanden van vast personeel.

We kunnen stellen dat de duur van de gemiddelde opdracht van een jaar steeds dichter bij het dalende gemiddelde komt te liggen van de duur dat een jongere in loondienst is bij een werkgever, dat nu ruim onder de drie jaar ligt. Marion van Happen: “In welke mate is vast nog vast en flex nog flex? De flexibiliteit groeit onder mensen met een vaste baan. Tel daarbij op dat uit recente cijfers van Intelligence Group blijkt dat slechts 10% van de zzp’ers overweegt terug in loondienst te gaan, waar dat in 2015 nog 18% was. Dit zijn onomkeerbare trends. Ik vraag de beleidsmakers en politici in Den Haag deze ontwikkelingen niet met wetgeving te stuiten, maar het juist te omarmen en de
zaken daaromheen vooral goed te regelen.”

De volledige Talent Monitor ‘Vast wordt steeds mobieler en flex steeds duurzamer’ lees je hier.

Over HeadFirst Group
HeadFirst Group is een toonaangevende, internationale HR-techdienstverlener en het grootste platform voor professionals in Nederland. De organisatie biedt een diversiteit aan HR-oplossingen, zoals Managed Service Providing, Recruitment Process Outsourcing, intermediaire dienstverlening (matchmaking, contracting) en HR-consultancy. Er werken dagelijks gemiddeld twintigduizend professionals bij ruim vierhonderd opdrachtgevers in Europa, waarmee HeadFirst Group een jaaromzet realiseert van meer dan 1,6 miljard euro. De belangrijkste merken van HeadFirst Group zijn de intermediairs HeadFirst en Between, MSP-dienstverlener Staffing Management Services en
RPO- en recruitment specialist Sterksen.

Over Intelligence Group
Intelligence Group is een Internationaal Data & Techbedrijf op het gebied van arbeidsmarkt- en recruitmentdata. Intelligence Group richt zich op het verzamelen, opslaan en verrijken van arbeidsmarkt gerelateerde data ten behoeve van de verbetering van de werving van personeel (of werknemers) door werkgevers en de employability/arbeidsmarktkansen van werknemers. Deze data worden in een grote diversiteit beschikbaar gesteld aan opdrachtgevers, via rapporten, dashboards en API’s.

Noot voor de redactie
Heeft u vragen of opmerkingen naar aanleiding van dit persbericht? Neem contact op met Maud
Raaphorst, woordvoerder bij HeadFirst Group, te bereiken op 06 – 51 10 70 77 of
marketing@headfirst.nl

Waarom de inhuurbehoefte ramen? Dit is van belang om te bepalen welke schaarse profielen relevant zijn en hoe we de mate van schaarste per profiel bepalen. Hoe we dat doen beschrijven we hieronder.

Voorspellen inhuurbehoefte (forecasting)
Tijdens de implementatie brengen wij voor het eerst de huidige en toekomstige inhuurbehoefte in kaart. We doen dit o.a. middels een analyse op de inhuur van de afgelopen twee jaar (volume per uitgevraagde functie, gemiddelde inzetduur, welke leveranciers). Ook vragen wij welke trajecten voor het komende halfjaar op stapel staan, bijvoorbeeld via een projecten- en activiteitenkalender, en welke externe inhuurbehoefte zij daarbij verwacht. Aan de hand daarvan stellen wij een rolling forecast op van de inhuurbehoefte voor de komende zes maanden. Tijdens de looptijd van de raamovereenkomst actualiseren wij deze forecast continu op basis van de ontwikkelingen in het aanvraagpatroon en informatie die onze MSP-consultant verkrijgt van aanvragers en (bijvoorbeeld) de contractmanager.

Bepalen van mate van schaarste per profiel
Op basis van onze eigen inhuurdata en de algemene arbeidsmarktdata van Intelligence Group identificeren wij voor elk profiel de mate van schaarste. Voor het ontsluiten van de deze data gebruiken we de app Giant, die voor elke functie inzicht geeft in de wervingshaalbaarheid en alle daarmee samenhangende zaken, zoals activiteit op de arbeidsmarkt, mobiliteit, vacaturedruk, benaderfrequentie en salarisbandbreedte. Giant geeft tevens inzicht in welke zaken de doelgroep belangrijk vindt bij de keuze voor een baan, welke vacaturesites en social media zij gebruiken bij het zoeken naar werk en wat de omvang en samenstelling van de doelgroep is.

De beste graadmeter voor schaarste is in onze ervaring de vacaturedruk, dat wil zeggen de verhouding tussen het aantal vacatures en het aantal professionals uit de doelgroep dat actief zoekt naar een nieuwe baan of opdracht. Op basis hiervan onderscheiden wij vier verschillende niveaus: Niet schaars, Licht schaars; Gemiddeld schaars en zeer schaars. Hierbij adviseren wij op basis van onze verzamelde data welke strategie de beste resultaten belooft.

Meer weten over het ramen van jouw inhuurbehoefte? We praten je graag bij onder het genot van een kopje koffie.

De Covid-pandemie heeft bij veel organisaties het bewustzijn aangewakkerd dat ze niet over de inzichten in hun tijdelijke personeelsbestand beschikken om snel en nauwkeurig te reageren op veranderende marktomstandigheden. Het introduceren van een Managed Service Provider (MSP) kan een haalbare optie zijn die aandacht trekt. We vertellen je hier wat wij als MSP voor jouw organisatie kunnen betekenen.

Wat doet een MSP?
Wanneer een organisatie een MSP inschakelt, dan wordt Staffing MS (geheel of gedeeltelijk) verantwoordelijk voor het inhuurproces. De belangrijkste doelstellingen van een MSP zijn kostenbesparing, procesoptimalisatie en het binden van het beste tijdelijke talent. Wij zijn voor de organisatie dan de partner die het inhuurproces naar een hoger volwassenheidsniveau tilt door het snel en (kosten)efficiënt voorzien van de juiste tijdelijke talenten.

De belangrijkste pijlers van een MSP-programma zijn: het opstellen van een capaciteitsplanning en budgetbewaking, het werven, selecteren en binden van leveranciers, direct sourcing van zelfstandige professionals, gevolgd door screening, contractering, urenverantwoording, facturatie en rapportage.

Tussenkopje

In een wereld van aanhoudende schaarste aan talent, is het in 2023 tijd voor actie. Concreet aan de slag met het professionaliseren van de inhuur van de flexibele schil en de juiste technologie inzetten om professionals aan je organisatie te binden. Marion van Happen, CEO HeadFirst Group zegt hierover: “Met de individualisering van onze kenniseconomie is het binden van voldoende talent aan je organisatie onhaalbaar zonder slimme tech-oplossingen. Aan de andere kant is het 100% platformdriven werven van personeel een utopie. Een perfecte balans tussen tech en touch is daarom een essentiële voorwaarde voor succesvol talentmanagement.”

Benieuwd hoe wij technologie inzetten in combinatie met onze MSP-dienstverlening? We praten je graag bij onder het genot van een kopje koffie.

Staffing MS heeft de afgelopen drie jaar behoorlijk wat stappen gezet op het vlak van diversiteit & inclusie. Dat gaat in kleine stapjes, volgens Business Development Director Paul Oldenburg, maar wel stapjes in de goede richting. Oldenburg nodigt organisaties uit om samen te kijken naar wat ze nog meer kunnen doen.

“De schellen vielen van onze ogen.” Volgens Paul Oldenburg, Business Development Director bij Staffing MS (één van de HeadFirst Group merken), moest de organisatie echt wakker geschud worden toen ze drie jaar geleden met diversiteit & inclusie aan de slag gingen.

Ze hebben inmiddels flinke stappen gezet. Bij HeadFirst Group hebben veel wijzigingen plaatsgevonden. Oldenburg: “We hebben steeds vaker een adviserende rol bij onze opdrachtgevers. We denken graag samen na over dit thema. Daarnaast zijn we natuurlijk ook werkgever en moeten we ervoor zorgen dat mensen bij ons willen werken.”

Onbewust onbekwaam
Bij HeadFirst Group bestond het management tot drie jaar geleden vooral uit mannen. Nu is het merendeel (60%) vrouw. “We waren lange tijd ‘onbewust onbekwaam’. Pas als je ziet wat je niet goed doet, kun je stappen zetten om langzaam ‘bekwaam’ te worden.”

Zoals het trainen van de eigen recruiters om onbevooroordeeld een gesprek in te gaan. Het is belangrijk je te realiseren dat je met een bepaalde vacaturetekst mensen uitsluit. Bijvoorbeeld specifiek woordgebruik, waarbij geen enkele vrouw zich aangesproken voelt. Een tekst kan ook onbedoeld mensen met een bepaalde geloofsovertuiging of leeftijd uitsluiten.”

Meetbare stappen
Een andere belangrijke stap is dat HeadFirst vorige maand het Charter Diversiteit heeft ondertekend. Met deze handtekening committeren ze zich aan duidelijk meetbare doelstellingen. Concreet: ieder jaar rapporteren ze bijvoorbeeld over het aantal vrouwen of mensen met een cultureel-etnische achtergrond die ze hebben aangetrokken.

Ondanks dat iedereen inmiddels wel weet dat een diverse organisatie een gezondere organisatie is, wil Oldenburg vooral niemand vertellen wat ze zouden moeten doen. “Wij vinden diversiteit belangrijk en als onze opdrachtgevers doelstellingen hebben op diversiteitsgebied, dan helpen wij ze met de vertaling daarvan bij de inhuur.”

Voordelen van diversiteit
Onderzoek van Berenschot laat zien dat aandacht voor diversiteit helpt bij (met name) lastig in te vullen vacatures/opdrachten. Want, wie breder kijkt heeft een grotere kans op slagen. “Toch blijft het meten van de voordelen van diversiteit een uitdaging en daar helpt de privacywetgeving zeker niet bij. Daarom willen we instrumenten ontwikkelen, waarmee we het succes van een diverse organisatie kunnen meten.”

Het onderzoek toont ook aan dat het aantal bedrijven dat bezig is met diversiteit en inclusie langzaam toeneemt. Waar dit in 2020 nog 20% was, is dit in 2021 toegenomen naar 22% en in 2022 zelfs naar 27%. Oldenburg: “Maar als 27% van de organisaties met het thema ‘bezig’ is, betekent dit dan ook dat ze er echt in geloven? Om diversiteitssuccessen te behalen moet je het in de hoofden van de hele organisatie krijgen. Dat begint bij de top.”

Kleine stapjes
Oldenburg geeft toe dat het streven naar een diverse en inclusieve organisatie twee stappen vooruit en soms weer één achteruit betekent. “Het gaat in kleine stapjes, maar wel stapjes in de goede richting. We geloven in het proces zelf. Dat je de wereld om je heen steeds beter begrijpt en dat je daar zo beter op kunt inspelen.”

Het artikel is eerder geplaatst op ZiPconomy.