Talent Monitor: De convergentie van vast en flex

Langzaam maar zeker beweegt vast en flex data naar elkaar toe. Dat gaat niet zonder slag of stoot, omdat het in veel gevallen sinaasappels en mandarijnen zijn. Ze lijken op elkaar, smaken een beetje hetzelfde maar zijn toch echt anders. Een minneola is een kruising en als het gaat om de data, talent intelligence en dashboarding van vast en flex dan bewegen we nu echt naar die kruising. Het gaat verder dan twee verschillende datapunten in één dashboard. Inmiddels staan ze in hetzelfde figuur en zijn daarmee vergelijkbaar. Hoewel in deze vergelijking nog nuances gemaakt moeten worden en het nog niet uitwisselbaar is, is dit al een gigantische stap. Van total talent management theorie naar een praktisch model.

We leggen inmiddels de 10de Talent Monitor voor u neer. Het is tot nu een journey geweest in de werelden van vast én flex op de arbeidsmarkt en het ontrafelen van geheimen daarbinnen. Van een paar open deuren, waarin flex nagenoeg altijd minder krap (maar nog steeds heel krap) is dan de markt voor vaste banen en dat de duur van een opdracht korter is dan de duur van een gemiddeld arbeidscontract (ook dit gat wordt steeds kleiner). Maar ook tot verrassende inzichten als:

  • De relatie tussen tariefontwikkeling, inflatie en moment in het jaar waarin de match wordt gemaakt. Tarieven stijgen aan het begin van het jaar, nauwelijks halverwege of bij verlenging.
  • Het concurrentieveld tussen zelfstandig professionals en detacheringsbureaus
  • De samenhang tussen schaarste en arbeidsmarktactiviteit.
  • Het feit dat zelfstandig professionals veel minder waarde hechten aan flexibiliteit van opdrachtgevers. Zij zijn namelijk zelf by default flexibel en kiest daardoor zelf de regie.

In deze Talent Monitor gaan we door met ontrafelen én verrassen met nieuwe inzichten. We maken de unieke stap naar het vergelijken van het tarief voor vast en flexibel personeel, per doelgroep. Welke ingehuurde professionals zijn veel duurder dan hun collega’s in vaste dienst? En welke juist niet? Een belangrijke ontwikkeling richting een volwaardig datamodel voor Total Talent Management.

Benieuwd naar alle uitkomsten? Download de Talent Monitor hier.

Over Talent Monitor
Intelligence Group en HeadFirst Group, waar Staffing MS onderdeel van is, stellen elk kwartaal op basis van de recruitment- en arbeidsmarktdata van Intelligence Group, gecombineerd met de inhuurdata van HeadFirst Group unieke inzichten over arbeidsmarkt gerelateerde thema’s ter beschikking. Beide databronnen zijn gestructureerd opgeslagen, conform de ISCO-norm.

Hoe is ons netwerk voor opdrachtgevers opgebouwd?

We beschikken in ons netwerk over ruim 10.000 leveranciers, met meer dan 70.000 inzetbare medewerkers in dienst, en ruim 50.000 zzp’ers. Elk jaar groeit dit netwerk met gemiddeld 8%. Je leest in deze blog hoe dit netwerk nu precies is opgebouwd.

Om in de tijdelijke personeelsbehoefte van een opdrachtgever te voorzien, onderscheiden wij binnen ons netwerk de volgende categorieën van leveranciers: 1. de Experience Pool, bestaande uit professionals met ervaring in de betreffende sector; 2. strategische leveranciers voor schaarse profielen; 3. ons social return netwerk; 4. overige bij onze marktplaats aangesloten leveranciers en zzp’ers.

·        Experience Pool: Dit is een pool van zzp’ers en professionals in dienst van leveranciers die reeds naar tevredenheid bij een opdrachtgever werkzaam zijn (geweest) en enthousiast zijn voor een volgende opdracht. Zij zijn reeds ingewerkt en dus sneller productief. Wij vullen deze pool aan met geïnteresseerde professionals met ervaring bij andere opdrachtgevers in de betreffende sector.

·        Voorkeursleveranciers: Voor elk expertisegebied beschikken wij over voorkeursleveranciers. Tijdens de implementatie bepalen we samen met een opdrachtgever welke leveranciers voor de positie van voorkeursleverancier in aanmerking komen. Met deze partijen sluiten wij overeenkomsten over het aanbieden van kandidaten met prijsafspraken en afgestemde leveringsvoorwaarden. Hierin staan hun rechten benoemd (bijvoorbeeld een informatievoorsprong), de governance (maandelijkse bespreking van prestaties voor de opdrachtgevers) en de KPI’s waarmee we hun prestaties meetbaar maken. Wij delen met hen de forecast van een opdrachtgever, zodat zij tijdig voldoende kandidaten reserveren.

·        Social return netwerk: Om álle professionals een kans te bieden, ook kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt, werken wij samen met nichepartijen die social return kandidaten ter beschikking stellen. Wij begeleiden deze kandidaten met extra zorg tijdens het selectieproces en tijdens de inzet, o.a. door het frequenter houden van fieldmanagementgesprekken met deze professionals en hun team leads.

·        Marktplaats-leveranciers en zzp’ers: Alle aanvragen van een opdrachtgever plaatsen wij op onze open marktplaats. Hierop kunnen, naast de strategische leveranciers en de kandidaten uit de Experience Pool, ook alle andere bij ons aangesloten leveranciers en zzp’ers reageren. Hiermee verbeteren wij de marktwerking en vergroten wij onze leveringsbetrouwbaarheid voor schaarse en specialistische functies. Iedere leverancier en zzp’er kan zich (gratis) op de marktplaats inschrijven. Daarbij geven zij aan in welke sectoren, opdrachtgevers en expertisegebieden zij interesse hebben, en ontvangen zij vervolgens automatisch bericht bij publicatie van bij hun voorkeur passende nieuwe aanvragen.

Benieuwd hoe wij ons netwerk specifiek voor jou als opdrachtgever in kunnen richten? We praten je graag bij onder het genot van een kopje koffie.

Sterkste groeier in Flexmarkt Omzetranglijst 2023

Moederorganisatie van Staffing MS, HeadFirst Group, heeft in 2023 opnieuw de tweede plek ingenomen in de prestigieuze Flexmarkt Omzetranglijst Top-100. Met een omzetgroei in Nederland over het jaar 2022 van 298,8 miljoen euro is de HR-tech dienstverlener in absolute aantallen zelfs de grootste groeier in de lijst. “Dat we dit grotendeels organisch bereikt hebben door het succesvol bedienen van bestaande en nieuwe opdrachtgevers, maakt me heel trots”, aldus CEO Marion van Happen.

Over het jaar 2021 noteerde HeadFirst Group nog een Nederlandse omzet van 1.627,2 miljoen euro. In 2022 is dat gestegen naar 1.926 miljoen, een groei van ruim 18%. Van Happen: “We zijn onze digitale transformatie aan het versnellen. Door tech slim in te zetten, creëren we dat collega’s persoonlijk contact hebben op de momenten dat het écht waarde toevoegt voor onze klanten (zowel opdrachtgevers, leveranciers als professionals). Zo werken we toe naar de ultieme customer journeys met hoge tevredenheid van onze klanten. Dit heeft in 2022 al zichtbaar zijn vruchten afgeworpen. In 2023 en de jaren erna zetten we vol door op deze strategie.”

Eerder dit jaar presenteerde HeadFirst Group haar jaarcijfers, inclusief buitenlandse onderdelen, waarbij een recordomzet van 2,2 miljard gepresenteerd werd. Het jaarverslag van HeadFirst Group is te lezen en te downloaden op de pagina Investor relations.

Over Flexmarkt Omzetranglijst Top-100
De Flexmarkt Omzetranglijst Top-100 is een toonaangevende ranglijst van flexbedrijven, van klein tot groot, met uiteenlopende vormen van dienstverlening in personeelsbemiddeling en inhuur. Naast uitzendbureaus, staan er ook tal van payrollbedrijven in, net als detacheringsbedrijven, zzp-bemiddelaars en MSP-dienstverleners. De lijst wordt jaarlijks gepubliceerd door Flexmarkt in samenwerking met Corporate Finance International (CFI). Het beslaat qua omzet ruim de helft van de totale Nederlandse flexbranche en geeft daarmee een helder, representatief beeld van de ontwikkelingen in de markt.

Werkgevers zetten onvoldoende in op behoud van personeel

Werknemers in loondienst veranderen nu bijna twee keer zo snel van werkgever (externe mobiliteit) als in 2015. Terwijl een vergelijkbaar aantal mensen een andere functie krijgt bij hun bestaande werkgever (interne mobiliteit) als in 2015. Dit ondanks dat interne doorstroom bewezen voordelen heeft als hogere medewerkerstevredenheid en productiviteit en lagere kosten voor werving en onboarding. Dit blijkt uit de nieuwste Talent Monitor van arbeidsmarktdata specialist Intelligence Group en HR – techdienstverlener HeadFirst Group.

De externe mobiliteit is momenteel zelfs bijna twee keer zo groot als de interne mobiliteit. In eerste kwartaal van 2023 was dit verhoudingsgetal bijna 2:1, wat betekent: als drie mensen van baan veranderen, is dat twee van de drie keer bij een andere werkgever. Daaruit blijkt dat werkgevers onvoldoende inzetten op interne carrières en doorgroeimogelijkheden en zich vooral concentreren
op de werving van nieuw personeel.

Behoud is het nieuwe werven
De doorloopsnelheid van personeel neemt snel toe, wat te zien is in alle leeftijdsgroepen. Jongeren tot 25 jaar spannen de kroon, daar ligt de gemiddelde doorlooptijd op 2,7 jaar. 36,5% vond afgelopen jaar een nieuwe werkgever. Dit gemiddelde stijgt naarmate de leeftijd stijgt, met een piek van zeventien jaar bij 60-plussers. Het grootste gedeelte van de huidige mobiliteit op de arbeidsmarkt wordt verklaard door de groep tot 35 jaar.

Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group: “Het principe van ‘behoud is het nieuwe werven’ is nog nauwelijks doorgedrongen bij werkgevers. Zij blijven pushen op externe werving, terwijl interne doorstroom juist nog onvoldoende op de agenda staat. Ondanks dat de voordelen van interne mobiliteit groot zijn. 2023 moet het jaar van de omslag worden op dit vlak.”

Lage arbeidsmarktactiviteit vraagt om andere wervingsaanpak
Als we kijken naar de flexibele arbeidsmarkt – meer specifiek naar zelfstandig professionals en gedetacheerden in hoogopgeleide rollen – duurden opdrachten in 2022 gemiddeld een jaar (363 dagen). In 2020 was dit nog 395 dagen. Dit laat een kleine daling zien, maar lang niet zo groot als de daling in de duur van dienstverbanden van vast personeel.

We kunnen stellen dat de duur van de gemiddelde opdracht van een jaar steeds dichter bij het dalende gemiddelde komt te liggen van de duur dat een jongere in loondienst is bij een werkgever, dat nu ruim onder de drie jaar ligt. Marion van Happen: “In welke mate is vast nog vast en flex nog flex? De flexibiliteit groeit onder mensen met een vaste baan. Tel daarbij op dat uit recente cijfers van Intelligence Group blijkt dat slechts 10% van de zzp’ers overweegt terug in loondienst te gaan, waar dat in 2015 nog 18% was. Dit zijn onomkeerbare trends. Ik vraag de beleidsmakers en politici in Den Haag deze ontwikkelingen niet met wetgeving te stuiten, maar het juist te omarmen en de
zaken daaromheen vooral goed te regelen.”

De volledige Talent Monitor ‘Vast wordt steeds mobieler en flex steeds duurzamer’ lees je hier.

Over HeadFirst Group
HeadFirst Group is een toonaangevende, internationale HR-techdienstverlener en het grootste platform voor professionals in Nederland. De organisatie biedt een diversiteit aan HR-oplossingen, zoals Managed Service Providing, Recruitment Process Outsourcing, intermediaire dienstverlening (matchmaking, contracting) en HR-consultancy. Er werken dagelijks gemiddeld twintigduizend professionals bij ruim vierhonderd opdrachtgevers in Europa, waarmee HeadFirst Group een jaaromzet realiseert van meer dan 1,6 miljard euro. De belangrijkste merken van HeadFirst Group zijn de intermediairs HeadFirst en Between, MSP-dienstverlener Staffing Management Services en
RPO- en recruitment specialist Sterksen.

Over Intelligence Group
Intelligence Group is een Internationaal Data & Techbedrijf op het gebied van arbeidsmarkt- en recruitmentdata. Intelligence Group richt zich op het verzamelen, opslaan en verrijken van arbeidsmarkt gerelateerde data ten behoeve van de verbetering van de werving van personeel (of werknemers) door werkgevers en de employability/arbeidsmarktkansen van werknemers. Deze data worden in een grote diversiteit beschikbaar gesteld aan opdrachtgevers, via rapporten, dashboards en API’s.

Noot voor de redactie
Heeft u vragen of opmerkingen naar aanleiding van dit persbericht? Neem contact op met Maud
Raaphorst, woordvoerder bij HeadFirst Group, te bereiken op 06 – 51 10 70 77 of
marketing@headfirst.nl

Staffing MS geselecteerd als inhuurpartner voor EDSN

Staffing MS is na deelname aan een Europees aanbestedingstraject gekozen als de partner voor externe inhuur van professionals voor EDSN. De MSP-dienstverlener wordt daarmee de komende jaren verantwoordelijk voor de managed services van tijdelijke professionals en de bijbehorende administratieve afhandeling. De overeenkomst heeft als ingangsdatum 16 mei, met een looptijd van vier jaar.

Energie Data Services Nederland (EDSN) is de uitvoeringsinstantie voor het ondersteunen van de vrije energiemarkt in Nederland. Als expert standaardiseert en vereenvoudigt EDSN de informatieoverdracht tussen alle partijen binnen deze markt. Een belangrijk onderdeel hierbij is de digitalisering van de IT-infrastructuur, dataregisters en applicaties voor wettelijke overdracht van informatie en data-uitwisseling. Hiermee speelt EDSN een cruciale rol in de gehele informatievoorziening voor de vrije Nederlandse energiemarkt. Het is dus essentieel voor de organisatie om de juiste mensen in dienst te hebben voor de komende jaren om te kunnen blijven verbeteren en vernieuwen.

Partner voor externe inhuur
De keuze is gevallen op Staffing MS vanwege haar grote netwerk en daarmee de zekerheid op het invullen van schaarse profielen. Daarnaast is de kennis en kunde van de Managed Service Provider een groot pluspunt voor de zoektocht naar de beste professionals voor EDSN. Simone Groeneveld, Managing Director Staffing MS vertelt: “We zijn trots op deze samenwerking met EDSN voor de komende vier jaar. Deze overeenkomst pakken wij met beide handen aan om het tot een groot succes te maken. Wij kijken er erg naar uit om EDSN samen verder vorm te geven aan hun volgende fase van groei, met behulp van het MSP-programma.”

Over Staffing MS

Staffing MS is onderdeel van HeadFirst Group: een toonaangevende, internationale HR-dienstverlener en het grootste platform voor tijdelijk werk voor professionals in Nederland. De organisatie biedt een diversiteit aan HR-oplossingen: Managed Service Providing, Recruitment Process Outsourcing, intermediaire dienstverlening (matchmaking, contracting) en HR-consultancy. Er werken dagelijks meer dan vijfentwintigduizend professionals bij ruim vijfhonderd opdrachtgevers in Europa, waarmee HeadFirst Group een jaaromzet realiseert van meer dan 2,2 miljard euro. De belangrijkste merken van HeadFirst Group zijn de intermediairs HeadFirst en Between, MSP-dienstverlener Staffing Management Services en RPO- en recruitment specialist Sterksen.

Hoe kunnen we de inhuurbehoefte ramen?

Waarom de inhuurbehoefte ramen? Dit is van belang om te bepalen welke schaarse profielen relevant zijn en hoe we de mate van schaarste per profiel bepalen. Hoe we dat doen beschrijven we hieronder.

Voorspellen inhuurbehoefte (forecasting)
Tijdens de implementatie brengen wij voor het eerst de huidige en toekomstige inhuurbehoefte in kaart. We doen dit o.a. middels een analyse op de inhuur van de afgelopen twee jaar (volume per uitgevraagde functie, gemiddelde inzetduur, welke leveranciers). Ook vragen wij welke trajecten voor het komende halfjaar op stapel staan, bijvoorbeeld via een projecten- en activiteitenkalender, en welke externe inhuurbehoefte zij daarbij verwacht. Aan de hand daarvan stellen wij een rolling forecast op van de inhuurbehoefte voor de komende zes maanden. Tijdens de looptijd van de raamovereenkomst actualiseren wij deze forecast continu op basis van de ontwikkelingen in het aanvraagpatroon en informatie die onze MSP-consultant verkrijgt van aanvragers en (bijvoorbeeld) de contractmanager.

Bepalen van mate van schaarste per profiel
Op basis van onze eigen inhuurdata en de algemene arbeidsmarktdata van Intelligence Group identificeren wij voor elk profiel de mate van schaarste. Voor het ontsluiten van de deze data gebruiken we de app Giant, die voor elke functie inzicht geeft in de wervingshaalbaarheid en alle daarmee samenhangende zaken, zoals activiteit op de arbeidsmarkt, mobiliteit, vacaturedruk, benaderfrequentie en salarisbandbreedte. Giant geeft tevens inzicht in welke zaken de doelgroep belangrijk vindt bij de keuze voor een baan, welke vacaturesites en social media zij gebruiken bij het zoeken naar werk en wat de omvang en samenstelling van de doelgroep is.

De beste graadmeter voor schaarste is in onze ervaring de vacaturedruk, dat wil zeggen de verhouding tussen het aantal vacatures en het aantal professionals uit de doelgroep dat actief zoekt naar een nieuwe baan of opdracht. Op basis hiervan onderscheiden wij vier verschillende niveaus: Niet schaars, Licht schaars; Gemiddeld schaars en zeer schaars. Hierbij adviseren wij op basis van onze verzamelde data welke strategie de beste resultaten belooft.

Meer weten over het ramen van jouw inhuurbehoefte? We praten je graag bij onder het genot van een kopje koffie.

Hoe houden wij ons netwerk voor opdrachtgevers actueel?

We beschikken in ons groeiende netwerk over ruim 10.000 leveranciers, met meer dan 70.000 professionals in dienst, en ruim 50.000 zzp’ers. Wij blijven daarnaast continu investeren in de uitbreiding van ons eigen netwerk om de aanvragen van een opdrachtgever altijd in te kunnen vullen. Je leest hier hoe we dat doen!

Aansluiten huidige leveranciers van een opdrachtgever
Inhurende managers van een opdrachtgever hebben jarenlang samengewerkt met vaste leveranciers waarover ze tevreden zijn. Bij een implementatie nemen wij alle leveranciers die nog niet bij ons bekend zijn op in ons netwerk en besteden vervolgens veel zorg aan de persoonlijke onboarding van deze leveranciers. Daarbij geven we uitleg over onder andere het type aanvragen, de te verwachten aantallen, de inhuurvoorwaarden en onze werkwijze.

Leveranciersmanagement
We hebben leveranciersmanagers die zich richten op het onderhouden van de banden met onze leveranciers, het evalueren van hun prestaties en het uitbreiden van ons netwerk. Iedere leveranciersmanager richt zich op een specifiek deel van de markt, zoals de energiesector, techniek of ICT. Eén van de leveranciersmanagers is onderdeel van het team van de opdrachtgever en overlegt wekelijks met onze accountmanager en de MSP-consultants over actuele aandachtspunten (zoals forecast, specifieke aanvragen, facturatie of andere processtappen) en kansen om onze processen en dienstverlening te optimaliseren.

Uitbreiding netwerk
Elk jaar groeit ons netwerk van leveranciers en zzp’ers met gemiddeld 8%. Het grote aantal interessante opdrachten dat wij bieden, met name bij de (semi-)overheid en in aansprekende sectoren, spreekt leveranciers aan. Dit jaar hebben wij 360 nieuwe leveranciers met ca. 4.800 inzetbare professionals en ca. 200 zzp’ers aan ons netwerk toegevoegd. Door het grote aantal inhuuraanvragen dat wij afhandelen (ca. 30.000 per jaar), hebben wij realtime inzicht in verschuivingen van vraag en aanbod. Omdat wij weten voor welke profielen de schaarste in de komende zes maanden toeneemt, kunnen wij hierop anticiperen door ons netwerk tijdig uit te breiden.

MSP in 2023: Van individu naar ecosysteem

De Covid-pandemie heeft bij veel organisaties het bewustzijn aangewakkerd dat ze niet over de inzichten in hun tijdelijke personeelsbestand beschikken om snel en nauwkeurig te reageren op veranderende marktomstandigheden. Het introduceren van een Managed Service Provider (MSP) kan een haalbare optie zijn die aandacht trekt. We vertellen je hier wat wij als MSP voor jouw organisatie kunnen betekenen.

Wat doet een MSP?
Wanneer een organisatie een MSP inschakelt, dan wordt Staffing MS (geheel of gedeeltelijk) verantwoordelijk voor het inhuurproces. De belangrijkste doelstellingen van een MSP zijn kostenbesparing, procesoptimalisatie en het binden van het beste tijdelijke talent. Wij zijn voor de organisatie dan de partner die het inhuurproces naar een hoger volwassenheidsniveau tilt door het snel en (kosten)efficiënt voorzien van de juiste tijdelijke talenten.

De belangrijkste pijlers van een MSP-programma zijn: het opstellen van een capaciteitsplanning en budgetbewaking, het werven, selecteren en binden van leveranciers, direct sourcing van zelfstandige professionals, gevolgd door screening, contractering, urenverantwoording, facturatie en rapportage.

Tussenkopje

In een wereld van aanhoudende schaarste aan talent, is het in 2023 tijd voor actie. Concreet aan de slag met het professionaliseren van de inhuur van de flexibele schil en de juiste technologie inzetten om professionals aan je organisatie te binden. Marion van Happen, CEO HeadFirst Group zegt hierover: “Met de individualisering van onze kenniseconomie is het binden van voldoende talent aan je organisatie onhaalbaar zonder slimme tech-oplossingen. Aan de andere kant is het 100% platformdriven werven van personeel een utopie. Een perfecte balans tussen tech en touch is daarom een essentiële voorwaarde voor succesvol talentmanagement.”

Benieuwd hoe wij technologie inzetten in combinatie met onze MSP-dienstverlening? We praten je graag bij onder het genot van een kopje koffie.

Talent Monitor: Tariefontwikkeling professionals 2023

Eind 2021 hebben we in samenwerking met Intelligence Group een grote, unieke stap gezet door een prognose af te geven voor de tariefontwikkelingen van professionals – zelfstandig en in dienst van detacheerders – voor 2022. Daarvoor gingen in totaal 114 beroepsgroepen onder de loep. We brachten ook een tussentijdse update op de gemaakte voorspellingen voor halverwege dit jaar. Maar het voorspellingsmodel is stuk. Waarom? De belangrijkste parameters ‘inflatie’ en ‘schaarsteontwikkeling’ zijn buiten alle outliers van het model getreden. De inflatie is zo hoog dat het bijna gelijk is aan de opgetelde inflatie van de afgelopen tien jaar. Door deze schaarste treden ook economische modellen, zoals bijvoorbeeld de conjunctuurklok, buiten de oevers van logica.

Waar we dus op een jaarlijkse traditie hadden gerekend, blijkt uit onze ervaringen met de correctheid van de voorspellingen en de alleen maar groter wordende hoeveelheid data waaruit we kunnen putten, een te groot verschil te zitten tussen theorie en praktijk. We schamen ons dus niet dat ons voorspellingsmodel, nu (even) niet werkt en we er daarom voor hebben gekozen voor 2023 niet eenzelfde tariefprognose te brengen als vorig jaar. In deze editie van de Talent Monitor blikken we terug op de tariefontwikkelingen in 2022 en spreken de nodige verwachtingen uit voor 2023, zoals:

  • De tarieven van professionals zijn in 2022 gemiddeld met 3,8% gestegen zijn.
  • De verwachting is dat uurtarieven van professionals in 2023 gemiddeld 4 á 6% stijgen, omdat:
    • Uurtarieven volgen en houden gelijke trend met de CAO-ontwikkelingen.
    • Opdrachtgevers nemen geen rigoureuze stappen om tarieven van professionals op lopende opdrachten te indexeren. Ze kiezen voor een performance based aanpak.
    • Hogere tarieven worden betaald bij nieuwe opdrachten.

Benieuwd naar alle uitkomsten? Download de Talent Monitor hier.

Over Talent Monitor
Intelligence Group en HeadFirst Group, waar Staffing MS onderdeel van is, stellen elk kwartaal op basis van de recruitment- en arbeidsmarktdata van Intelligence Group, gecombineerd met de inhuurdata van HeadFirst Group unieke inzichten over arbeidsmarkt gerelateerde thema’s ter beschikking. Beide databronnen zijn gestructureerd opgeslagen, conform de ISCO-norm.

Gezocht: een organisatie die écht werk wil maken van diversiteit en inclusie

Staffing MS heeft de afgelopen drie jaar behoorlijk wat stappen gezet op het vlak van diversiteit & inclusie. Dat gaat in kleine stapjes, volgens Business Development Director Paul Oldenburg, maar wel stapjes in de goede richting. Oldenburg nodigt organisaties uit om samen te kijken naar wat ze nog meer kunnen doen.

“De schellen vielen van onze ogen.” Volgens Paul Oldenburg, Business Development Director bij Staffing MS (één van de HeadFirst Group merken), moest de organisatie echt wakker geschud worden toen ze drie jaar geleden met diversiteit & inclusie aan de slag gingen.

Ze hebben inmiddels flinke stappen gezet. Bij HeadFirst Group hebben veel wijzigingen plaatsgevonden. Oldenburg: “We hebben steeds vaker een adviserende rol bij onze opdrachtgevers. We denken graag samen na over dit thema. Daarnaast zijn we natuurlijk ook werkgever en moeten we ervoor zorgen dat mensen bij ons willen werken.”

Onbewust onbekwaam

Bij HeadFirst Group bestond het management tot drie jaar geleden vooral uit mannen. Nu is het merendeel (60%) vrouw. “We waren lange tijd ‘onbewust onbekwaam’. Pas als je ziet wat je niet goed doet, kun je stappen zetten om langzaam ‘bekwaam’ te worden.”

Zoals het trainen van de eigen recruiters om onbevooroordeeld een gesprek in te gaan. Het is belangrijk je te realiseren dat je met een bepaalde vacaturetekst mensen uitsluit. Bijvoorbeeld specifiek woordgebruik, waarbij geen enkele vrouw zich aangesproken voelt. Een tekst kan ook onbedoeld mensen met een bepaalde geloofsovertuiging of leeftijd uitsluiten.”

Meetbare stappen
Een andere belangrijke stap is dat HeadFirst vorige maand het Charter Diversiteit heeft ondertekend. Met deze handtekening committeren ze zich aan duidelijk meetbare doelstellingen. Concreet: ieder jaar rapporteren ze bijvoorbeeld over het aantal vrouwen of mensen met een cultureel-etnische achtergrond die ze hebben aangetrokken.

Ondanks dat iedereen inmiddels wel weet dat een diverse organisatie een gezondere organisatie is, wil Oldenburg vooral niemand vertellen wat ze zouden moeten doen. “Wij vinden diversiteit belangrijk en als onze opdrachtgevers doelstellingen hebben op diversiteitsgebied, dan helpen wij ze met de vertaling daarvan bij de inhuur.”

Voordelen van diversiteit
Onderzoek van Berenschot laat zien dat aandacht voor diversiteit helpt bij (met name) lastig in te vullen vacatures/opdrachten. Want, wie breder kijkt heeft een grotere kans op slagen. “Toch blijft het meten van de voordelen van diversiteit een uitdaging en daar helpt de privacywetgeving zeker niet bij. Daarom willen we instrumenten ontwikkelen, waarmee we het succes van een diverse organisatie kunnen meten.”

Het onderzoek toont ook aan dat het aantal bedrijven dat bezig is met diversiteit en inclusie langzaam toeneemt. Waar dit in 2020 nog 20% was, is dit in 2021 toegenomen naar 22% en in 2022 zelfs naar 27%. Oldenburg: “Maar als 27% van de organisaties met het thema ‘bezig’ is, betekent dit dan ook dat ze er echt in geloven? Om diversiteitssuccessen te behalen moet je het in de hoofden van de hele organisatie krijgen. Dat begint bij de top.”

Kleine stapjes
Oldenburg geeft toe dat het streven naar een diverse en inclusieve organisatie twee stappen vooruit en soms weer één achteruit betekent. “Het gaat in kleine stapjes, maar wel stapjes in de goede richting. We geloven in het proces zelf. Dat je de wereld om je heen steeds beter begrijpt en dat je daar zo beter op kunt inspelen.”

Het artikel is eerder geplaatst op ZiPconomy.