De enige en eerste onafhankelijke MSP, zo ontstond Staffing MS in 2009. Sinds 2018 is de organisatie onderdeel van HeadFirst Group, internationale fullservice HR-dienstverlener. Met dagelijks duizenden professionals aan het werk bij honderden opdrachtgevers. In de BeNeLux, maar onder andere ook in Duitsland, Polen, Scandinavië en Italië. Business Development Director Paul Oldenburg zoomt in op ontwikkelingen die bijdragen aan dit succes.

Onafhankelijk zijn en blijven is anno 2022 nog steeds een essentiële en fundamentele kwaliteit. Het betekent voor ons (1) geen eigen mensen inzetten bij opdrachtgevers, (2) geen voorkeur voor specifieke leveranciers en (3) geen voorkeur voor een specifiek Vendor Management Systeem.

Een interessant en zeer actueel voorbeeld hiervan: we gaan voor de dienstverlening aan Alliander samenwerken met twee uitzendpartners, YoungCapital en Start People. Dit maakt het makkelijker om vanuit het belang van de opdrachtgever de hele arbeidsmarkt te ontsluiten. Het vergroot de slagkracht van Alliander op de uitzendmarkt, wij regelen het in en voeren het uit.

TTM-aanpak neemt vlucht door schaarste
Wat door de jaren wel is veranderd, is het belang voor recruiters en HR om externe inhuur goed te begrijpen. Waar inhuur bij onze start draaide om kostenbesparing en grip krijgen, ligt de focus nu volledig op het werven, binden, motiveren en ontwikkelen van talent. Deze integrale kijk op de gehele arbeidspopulatie – bekend als Total Talent Acquisition – neemt een vlucht door de huidige schaarste. De contractvorm wordt minder en minder relevant. Doordat we onderdeel zijn van onze moederorganisatie HeadFirst Group zijn we in staat om opdrachtgevers te adviseren en ondersteunen bij deze vraagstukken op het snijvlak van recruitment en inhuur.

Diversiteit & inclusie-beleid: ook voor externe inhuur
Een ander gevolg van de schaarste is dat het van belang is om het arbeidspotentieel van onze samenleving optimaal te benutten. Zoals het werven van talent uit het buitenland of met een afstand tot de arbeidsmarkt. We spelen hierop in met onze global sourcing, remote hiring en social hiring oplossingen.

We gaan daarnaast met ‘thought leaders’ in gesprek om de relatief holle begrippen ‘diversiteit’ en ‘inclusie’ invulling te geven met een gefundeerd beleid voor de flex-populatie. We dagen hen uit om samen een bijdrage te leveren tegen de kansen-ongelijkheid in de samenleving en dit actief te bestrijden.

Bijdragen aan duidelijke wetgeving
De Nederlandse arbeidsmarkt is de afgelopen jaren steeds meer verschoven naar een flexibeler arbeidsmarkt. Covid-19 heeft dit alleen maar versterkt: 1) organisaties hebben de ruimte nodig om hun personeelskosten aan te passen mee te bewegen met de markt, 2) de noodzaak van grip op inhuur is opnieuw blootgelegd, het bleek dat organisaties die overzicht hadden aan het begin van de crisis in staat waren om mee te bewegen met de marktontwikkelingen en 3) locatiegebonden werk werd als risicofactor aangemerkt.

Het huidige rechtssysteem in Nederland is echter niet ingericht op een moderne, flexibele arbeidsmarkt waarin ondernemerschap en hybride werkvormen de norm worden. Met het nieuwe kabinet, met frisse energie, kunnen we een
nieuw hoofdstuk in de arbeidsmarktwetgeving verwachten. Wij dragen actief bij aan het vinden van de beste oplossing met visiedocumenten, in samenwerking met kennisplatform ZiPconomy en ondernemersorganisatie ONL.

Voorspellend met data
Daarnaast bieden we steeds meer data-inzichten, vormgegeven in onze kwartaalrapportage Talent Monitor. Inmiddels hebben we vier edities gepubliceerd, inclusief de primeur van een voorspellingsmodel, waarin we op basis van gegevens
uit het verleden een prognose maken van de tariefontwikkeling in 114 beroepen. Dit is zeer nuttig voor zowel professionals als leveranciers, die inzicht krijgen in hun waarde, als voor opdrachtgevers, die de gegevens kunnen gebruiken om hun inhuurkosten te voorspellen. Van nu af aan zullen wij deze traditie jaarlijks herhalen.

Dit zijn slechts de eerste stappen. We blijven innoveren op datagebied, om opdrachtgevers strategische inzichten te bieden en meer en meer voorspellend te worden.

MSP-rapport 2022 
Bovenstaand artikel is een advertorial uit het recent gelanceerde onderzoeksrapport naar MSP-aanbieders in Nederland & België. Ben je op zoek naar inspiratie om het beheer van jouw ingehuurde talenten al dan niet uit te besteden aan een MSP–partner? Dan vind je in dit unieke onderzoeksrapport veel inzichten en inspiratie om je te oriënteren en het gesprek goed voorbereid aan te gaan. Download gratis op de website van ZiPconomy.

Staffing MS zoekt altijd naar innovaties om opdrachtgevers zo optimaal mogelijk te bedienen. Recent hebben we zo’n nieuwe innovatie geïmplementeerd. Een extra distributiekanaal voor aanvragen, waardoor er een nog groter bereik aan leveranciers en zzp’ers is.

Het uitzetten van aanvragen van opdrachtgevers doen we in veel gevallen via Nétive VMS. Daarna zijn ze voor leveranciers en zzp’ers te vinden op Inhuurdesk.nl, als ook de Inhuurdesk van de opdrachtgever. Sinds kort is Select daar als een extra distributiekanaal aan toegevoegd.

Select is het platform van HeadFirst Group, waar Staffing MS onderdeel van uitmaakt. In Select zijn 40.000+ zzp’ers en 5.500+ leveranciers opgenomen. Hiermee geven we een boost aan de distributiekracht van aanvragen en verhogen we de slagingskans op het vinden van de juiste professional. Een even goede als logische stap in deze tijd van schaarste op de (flexibele) arbeidsmarkt.

Opdrachten op één plek toegankelijk

De uitrol zijn we gestart met opdrachten van GVB, Action en PGGM. Hiermee testen we of de techniek en het proces naar wens werken. Daarna volgen de opdrachten van andere opdrachtgevers van Staffing MS, zodat we optimaal gemak creëren voor leveranciers en zp’ers.

We hebben de strategie om alle opdrachten van opdrachtgevers – ongeacht het merk binnen HeadFirst Group – met elkaar te verenigen in Select. Met als doel: het grootste aantal opdrachten bij eindopdrachtgevers onder één dak.

HeadFirst Group, waar Staffing MS onderdeel van is, vindt dat uitbuiting op de arbeidsmarkt moet worden tegengegaan met passende maatregelen, waarbij tegelijkertijd niet voorbij mag worden gegaan aan de grote groep zelfstandigen die er bewust voor kiest om in alle vrijheid te ondernemen en zeggenschap te hebben over het eigen werk. Met de inzichten in de Talent Monitor ‘Zzp’ers: beschermen of vrijlaten?’ hopen we daar een nieuwe bijdrage aan te leveren.

We zoomen vooral in op de groep zzp’ers met een uurtarief van €35,- of lager. Welke beroepsgroepen zijn hierin onder- of oververtegenwoordigd? Is er uitzicht op een hoger tarief, omdat veel vraag is naar dit type arbeid? En hoe kenmerken zij zich op het gebied van arbeidsmarktactiviteit? Maar ook de zzp’ers tussen €36,- en €70,- en €70,- of hoger komen aan bod in dit rapport, zodat de verschillen met de groep zzp’ers met de laagste tarieven goed duidelijk wordt.

Belangrijkste constateringen

• Zzp’ers met een uurtarief van €35,- of lager werken met name als huishoudelijke hulp en schoonmaker, kelner en barpersoneel of kinderverzorger en onderwijsassistent.
• Vooral de beroepsgroepen kinderverzorgers en onderwijsassistenten en huishoudelijke hulpen en schoonmakers lijken op basis van het uurtarief en het uitzicht op tariefstijging de hulpbehoevende doelgroepen te zijn.
• Vakspecialisten op het gebied van sport en fitness en auteurs, journalisten en taalkundigen vind je grotendeels in de tariefgroep €36,- tot €70,-.
• Zzp’ers met een uurtarief van €70,- of hoger zijn oververtegenwoordigd in beroepsgroepen als juristen, software- en applicatieontwikkelaars en –analisten en artsen.
• Zzp’ers met een uurtarief van €35,- of lager zijn met 28% iets meer actief op zoek zijn naar een (nieuwe) opdracht dan zzp’ers van de andere twee tariefgroepen. Het deel dat niet actief op zoek is, maar de markt wel in de gaten houdt, is met 49% juist kleiner dan de andere twee tariefgroepen.
• Zzp’ers met een lager uurtarief eerder bereid (weer) in loondienst te gaan (18%). Voor zzp’ers met een uurtarief van €70,- of hoger ligt dat percentage iets lager, namelijk op 16%. Voor zzp’ers met een uurtarief tussen de €36,- en €70,- stokt het bij 11%.
• Zzp’ers met een uurtarief van €70,- of hoger worden het vaakst benaderd door opdrachtgevers en bemiddelingsbureaus. De sourcingsdruk, het percentage dat minimaal eens per kwartaal wordt benaderd, is bij hen 67%. Voor zzp’ers met een uurtarief van €35,- of lager is dat 63% en voor zzp’ers met een tussenliggende uurtarief 61%.
• Zzp’ers met een uurtarief van €35,- of lager zijn minder bereid ver te reizen voor een opdracht. De helft van de zzp’ers met een uurtarief van €70,- of hoger is bereid langer dan een uur te reizen, terwijl dat bij zzp’ers met een uurtarief van €35,- of lager op 37% ligt.

Benieuwd naar alle uitkomsten? Download de Talent Monitor hier.

Over Talent Monitor
Intelligence Group en HeadFirst Group stellen elk kwartaal op basis van de recruitment- en arbeidsmarktdata van Intelligence Group, gecombineerd met de inhuurdata van HeadFirst Group unieke inzichten over arbeidsmarkt gerelateerde thema’s ter beschikking. Beide databronnen zijn gestructureerd opgeslagen, conform de ISCO-norm.

De arbeidsmarkt wordt steeds complexer. Door toenemende eisen rondom wet- en regelgeving, maar ook de extreme schaarste op de arbeidsmarkt. Hierdoor heeft PGGM de behoefte aan meer grip op het inhuurproces. Staffing MS ontzorgt de pensioenuitvoeringsorganisatie om deze te professionaliseren en te managen.

De dienstverlening van Staffing MS wordt sinds oktober 2020 gecentraliseerd vanuit de Inhuurdesk. Dit team verwerkt de aanvragen, verzorgt het contractbeheer en facturatieproces én verstuurt rapportages. Alle vereiste documenten worden vastgelegd in een digitaal dossier, zijn te allen tijde geldig binnen de contractperiode en worden dus ook tijdig verlengd.

Wij hanteren voor PGGM een sourcing strategie, waarbij wij ons eigen netwerk combineren met dat van PGGM. Op basis van deze strategie wordt bepaald via welke distributiekanalen een aanvraag wordt gedeeld. Ons doel is om de beste kandidaat uit de markt te halen. Zowel het bestaande netwerk van onze organisatie als dat van PGGM wordt actief beheerd door de Inhuurdesk.

Statement of Work
Stategic Buyer PGGM: “Om goed geïnformeerde keuzes en afspraken te kunnen maken, helpt het om de Inhuurdesk als vast aanspreek- en kennispunt te hebben. We werken alweer bijna 1,5 jaar met elkaar samen en daarover zijn we uiterst tevreden. Niet voor niets dat we blijven werken aan verdere verbetering én uitbreiding van de dienstverlening, bijvoorbeeld op het gebied van Statement of Work.”

Sinds augustus 2021 is Staffing MS ook verantwoordelijk voor de Statement of Work (SoW) van PGGM: de inkoop van projecten of diensten (IT) of uitbesteed werk (beveiliging, schoonmaak of de catering). De verschillende activiteiten op het gebied van onboarding, zoals duidelijke communicatie over de veiligheidseisen en een pre-employment screening, zijn de voornaamste drijfveren om dit ook bij Staffing MS onder te brengen.

Professionals & Partners services
Zodra een zelfstandig professional of een professional van een leverancier via Staffing MS aan een opdracht start bij PGGM, kan ervoor worden gekozen gebruik te maken van de Professionals of Partners services. Deze propositie is een one-stop-shop voor ondernemersservices, waarmee Staffing MS – namens PGGM – ervoor zorgt dat professionals zorgenvrij kunnen ondernemen. Denk aan voordelen op het gebied van versnelde betalingstermijn of persoonlijke ontwikkeling. Met name de vergoeding van kosten voor screening en verzekeringen worden aantrekkelijk bevonden door professionals die aan de slag gaan bij PGGM.

Voordelen samenwerking Staffing MS 
De samenwerking met Staffing MS brengt onder andere de volgende voordelen voor PGGM met zich mee:

• Controle en begeleiding van het inhuurproces
• Betere kwaliteit kandidaten door een breder aanbod
• Alle opdrachten centraal op één plek: Inhuurdesk PGGM
• Kostenbesparing (op termijn 5 – 10 procent)
• Uitvoering van alle administratieve werkzaamheden
• Risicobeheersing rondom alle wet- en regelgeving
• Uitgebreide rapportagefunctionaliteiten

Over PGGM
PGGM is een coöperatieve pensioenuitvoeringsorganisatie zonder winstoogmerk. We bieden onze klanten pensioenbeheer, vermogensbeheer en bestuursadvisering. PGGM beheert de pensioenen van verschillende pensioenfondsen, de daarbij aangesloten werkgevers en hun werknemers.

Het onderwerp diversiteit en inclusie staat hoog op de agenda van afdelingen HR en recruitment. Maar hoe zit het eigenlijk met aandacht voor dat thema in de wereld van inhuur? Er is genoeg ‘nut en noodzaak’ om ook bij inhuur aandacht te hebben voor diversiteit en inclusiviteit, maar goede praktijkvoorbeelden zijn er nog nauwelijks, zo legt Paul Oldenburg (Staffing MS, part of HeadFirst Group) uit in dit webinar.

Nut diversiteit

Directe aanleiding om aan de slag te gaan met diversiteit is natuurlijk de schaarste op de arbeidsmarkt. De blik richten op andere delen van de arbeidsmarkt, dat levert nieuwe mogelijkheden op. En een combinatie van verschillen leidt tot ook tot nieuwe inzichten en innovaties, tot scherpte, helderheid en tot duurzame inzetbaarheid, aldus Oldenburg. Meer aandacht voor diversiteit vraagt er wel om die diversiteit ook binnen te halen in je recruitmentteam, of zoals bij de organisatie zelf bij leveranciers van flexibele arbeid. Hij merkt zelf al direct het verschil nu HeadFirst Group een vrouwelijke CEO heeft, licht hij toe.

Noodzaak D&I-beleid

Ook al is er ‘nut’, zonder een ‘noodzaak’ is het lastig een verandering op gang te brengen. “Dat zagen we ook bij het krijgen van grip op inhuur”, zo vertelt Oldenburg. “Het nut daarvan was bekend, maar het was uiteindelijk de wet DBA die er echt voor gezorgd heeft dat organisaties stappen gingen maken in het professionaliseren van inhuur.”

Zo ook bij D&I-beleid

Er is een wetsvoorstel ‘toezicht gelijke kansen bij werving & selectie’ in de maak. Dat verplicht werkgevers en intermediairs om schriftelijk beleid vast te leggen. De arbeidsinspectie gaat daar toezicht op houden. Synchroon wordt gewerkt aan een verplichte code voor intermediairs om discriminerende verzoeken van opdrachtgever te melden (zie hier).

Daarbij werkt de Europese Commissie aan een verplichting voor beursgenoteerde bedrijven en grote bedrijven zonder beursnotering om te rapporteren over ‘duurzaamheid’. De Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD).

Oproep praktijkvoorbeelden en kennis delen

Meer dan genoeg ‘nut en noodzaak’ dus om bij het ontwikkelen van een D&I beleid ook te kijken naar wie ingehuurd wordt. Maar hoe doe je dat? Wat zijn goede voorbeelden? Oldenburg is eerlijk en hij moet het antwoord schuldig blijven. “Die praktijkvoorbeelden, ze zijn er eigenlijk nog beperkt. We zullen de best practices nog zelf moeten ontwikkelen.”

Oldenburg doet wel alvast een belofte: in de Webinar Week van oktober 2022 komt hij terug met concrete aanbevelingen en voorbeelden.

Maar, zegt hij erbij, daar heeft hij de praktijk wel voor nodig. “We doen hierbij een oproep aan de voorlopers op dit gebied. Die willen we graag bij elkaar brengen. Kennis delen, ervaringen uitwisselen. We hebben Nancy Poleon, onder andere oprichter van BrandedU, gevraagd om die sessies te leiden en een ‘board of believers’ te vormen. De uitkomsten daarvan presenteren we dan graag in oktober.”

Heb je interesse om mee te doen aan dit initiatief? Meld je dan aan via marketing@headfirst.nl.

Wil je weten wat Paul Oldenburg nog meer vertelde over diversiteit en inclusiviteit? Bekijk de opname van het webinar.